Mit Minderleistung kompetent umgehen

Die Autorin gibt zu bedenken, dass eine Kündigung nicht unbedingt die erste Lösung der Wahl sein sollte. Sie zieht oft schwierige arbeitsrechtliche Verfahren nach sich, besonders dann, wenn keine Definition und Dokumentation von Minderleistung und Normalleistung vorliegt. Stattdessen eignen sich in vielen Fällen führungspsychologische Methoden, um Minderleistungen einzugrenzen.

Minderleistung – eine Frage der Definition?

In jedem Fall ist es ratsam, klarzustellen und auch durch Dokumentation gegebenenfalls nachweisen zu können, wodurch sich die Minderleistung von der Normalleistung im vergleichbaren Arbeitsumfeld unterscheidet. Dies kann vor Gericht entscheidend sein, muss es aber nicht.

Denn die Bundes-Arbeitsrichter haben in zwei richtungsweisenden Urteilen (2 AZR 536/06 und 2 AZR 752/06) entschieden: Die Richtschnur für die Leistung eines Mitarbeiters wird durch dessen persönliche Leistungsfähigkeit bestimmt und nicht durch den Vergleich zu anderen.

Ursachen ergründen – Lösungswege suchen

Kündigungen sind lediglich das Mittel der letzten Wahl, sollten wohl überlegt und vor allem gut vorbereitet sein. Zu dieser Vorbereitung gehört die Prüfung, ob die Minderleistung durch den Einsatz mildernder Mittel behoben werden kann.

Der beste Weg, um zu erfahren, ob ein milderndes Mittel eingesetzt werden kann, und wenn ja welches, ist das persönliche Gespräch mit dem Mitarbeiter. Ein solches Mitarbeitergespräch dient der Information des Arbeitnehmers über die geforderte Leistung sowie der Suche nach Ursachen für die Minderleistung.

Steigerung der Leistung einfordern

Je nachdem, ob die Gründe für die Minderleistung innerhalb oder außerhalb der Person des Minderleisters liegen, gilt es passende Lösungswege zu überlegen und nachprüfbar festzulegen. Mögliche Lösungen sind zum Beispiel die Versetzung in einen anderen Aufgabenbereich, eine Entwicklungsmaßnahme oder ein Coaching.

Die Autorin informiert in ihrem Artikel über weitere Lösungsmöglichkeiten im Umgang mit Low Performern. So gibt sie beispielsweise Hinweise, was im Falle von Minderleistungen früherer Leistungsträger zu tun ist. Wenn dem Mitarbeiter allerdings jegliche Fähigkeit oder Bereitschaft zur Steigerung der Performance fehlt, bleibt langfristig lediglich die Kündigung. Diese sollte jedoch nicht ohne vorherige Abmahnung erfolgen.

Links:

• Zum Beitrag “Low Performance – Was tun?”
• Details zum Seminar “Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Low Performern”
• Experten der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung für Performance (Unternehmensberatung, Seminare, Training, Coaching)
• Informationen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung zum Thema Performance
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checkliste “Kritikgespräch”

Wenn Sie sich mit einem Experten zum Thema Minderleistung von Mitarbeitern austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Strategisches Personalmanagement

Die Portfolio-Methode wurde von der Boston Consulting Group erfolgreich auf die Bewertung von Unternehmenseinheiten übertragen, nachdem sie ursprünglich für die Analyse von Wertpapieren verwendet worden war. Das Personalportfolio ist eine erneute Weiterentwicklung für die Anwendung im HR-Bereich des Unternehmens.

Personalportfolio: Grafische Darstellung des Ist-Zustands

Das Personalportfolio ermöglicht zunächst die grafische Darstellung des aktuellen Leistungs- und Potenzialentwicklungsstands der Mitarbeiter eines Teams, einzelner Abteilungen oder des ganzen Unternehmens. Je nach Grad der Ausprägung von Performance und Potenzial werden die Mitarbeiter einem der vier Felder “Problemfälle”, “Arbeitstiere”, “Fragezeichen” oder “Stars” zugeordnet.

Personalportfolio (Klick zum Vergrößern)

Durch Normstrategien Weichen stellen

Wie mithilfe der grafischen Ist-Soll-Darstellung die personelle Ausstattung des Unternehmens unter Berücksichtigung der vorhandenen Leistungsfähigkeit und Potenziale der Mitarbeiter weiterentwickelt werden kann, wird in dem Artikel von Yvonne Wolf ebenfalls beschrieben. So können beispielsweise für die Mitarbeiter einzelner Felder im Personalportfolio Normstrategien angewandt werden, um die personelle Ausstattung des Unternehmens auf die Anforderungen der Zukunft auszurichten.

Die fachliche Förderung und Planung der Fachkarriere ist die geeignete Normstrategie für “Stars” und “Arbeitstiere”. Leistungsanreize in Form variabler Vergütungsanteile eignen sich daneben als Normstrategie, um die Mehrheit der Mitarbeiter im mittleren Leistungs- und Potenzialbereich zur Steigerung der Performance zu motivieren.

Personalportfolio als Planungsinstrument des strategischen Personalmanagements

Ein Teil der Mitarbeiter, die im Ist-Zustand dem Feld der “Problemfälle” zugeordnet werden, kann möglicherweise ebenfalls durch variable Vergütungssysteme zu einer Steigerung der Performance veranlasst werden. Grundsätzlich verstehen sich die Normstrategien des Personalportfolios als Empfehlungen, die eine Überprüfung in jedem Einzelfalle und eine unternehmensspezifische Anpassung erfordern.

Links:

• Der Artikel zum Download im PDF-Format: Potenziale und Kompetenzen bewerten
• Experten der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung für Potenzialbeurteilungen (Seminare, Umsetzung, Training, Coaching)
• Informationen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung zum Thema Strategisches Personalmanagement

Wenn Sie sich mit einem Experten zum Thema strategisches Personalmanagement oder Personalportfolio zur Beurteilung und Steigerung von Kompetenzen und Potenzialen austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Arbeitsplatzmanagement: Keine Zeit?

Die Arbeit wird immer komplexer. Die Flut an Informationen wächst. Die Liste der zu erledigenden Aufgaben passt schon lange nicht mehr in den Kalender, vor allem aber kaum noch in die zur Verfügung stehende Arbeitszeit.

Die Folge: Ein Zettel hier, eine Notiz da, und schon sammelt sich ein Berg von wichtigen Informationen auf dem Schreibtisch. “Wenn Sie zu viel Zeit mit Suchen verbringen, dann brauchen Sie dringend einen freien Schreibtisch”, findet Christa Beckers. Damit steigern Sie Ihre persönliche Effizienz und Effektivität. Christa Beckers weiß: “Das funktioniert – auch bei vielfältigen Aufgaben!”

Ablagetürme abbauen

Den letzten Schritt einer Aufgabe zu erledigen bedeutet, die Unterlagen auch wirklich dem Vorgang zuzuordnen. Aber dazu fehlt die Zeit, der Papierturm wächst und wächst und hat den Titel: Gehört eigentlich in die Ablage. Meist auf der Fensterbank oder versteckt am hinteren Ende des Schreibtisches.

Tipp 1: Wenn die Endablage im Schrank vorhanden ist, dann schaffen Sie in jedem Regalboden Platz für einen Briefkorb. Dort können Sie die Unterlagen, die in die Ordner in dieser Regalreihe gehören, sammeln.

Ihre Vorteile: Die Unterlagen sind somit weg von Ihrem Schreibtisch, befinden sich aber bereits zumindest in der Nähe des endgültigen Ablageortes. Zudem ist die Ablage vorsortiert und versetzt Sie in die Lage, im Fall der Fälle schneller etwas zu finden. Sobald Sie Zeit haben für Ablage-Tätigkeiten, sind die Unterlagen weitaus schneller eingeheftet.

Briefkorb “zu erledigen”: Weg damit!

Natürlich ist es sinnvoll, die Unterlagen für die nächsten Aufgaben griffbereit zu haben. Aber der Briefkorb mit Platz für ca. 25 Vorgänge ist nun einmal ein Stapel. Das bedeutet jeden Tag aufs Neue: Herausziehen, durchsehen, entscheiden – und im schlimmsten Falle wieder zurücklegen.

Tipp 2: Verwenden Sie einen Pultordner A-Z für alle aktuellen Vorgänge. Und darauf eine schriftliche Übersicht über die Vorgänge, die darin enthalten sind.

So suchen Sie nicht jeden Tag neu in den Vorgängen, sondern haben den direkten Zugriff unter dem Stichwort. Sie haben den Überblick: Alle Aufgaben sind auf einen Blick in der schriftlichen Übersicht zu erkennen.

Büromaterial–Schlachtfeld entrümpeln

Es sammelt sich schon ganz viel Unnützes auf dem Schreibtisch und in seinem Umfeld: Alte Stempel, nicht funktionierende Kulis, abgebrochene Bleistifte, leere Tesarollen, unverwendetes Computerzubehör…

Tipp 3: Werfen Sie alles, was auf dem Schreibtisch steht in einen Karton. Dann stellen Sie nur das wieder zurück, was Sie tatsächlich im täglichen Zugriff benötigen. Der Rest findet seinen Platz im Rollcontainer. Oder im Mülleimer.

Auf diese Weise schaffen Sie mehr Platz auf Ihrem Schreibtisch für die Unterlagen, die Sie tatsächlich für Ihre Aufgaben benötigen. Ihr Schreibtisch sieht wieder aufgeräumter aus und Sie signalisieren sich und anderen: Ich habe meine Aufgabengebiete im Griff!

Links:

• Experten für Zeitmanagement (Beratung, Seminare, Coaching)
• Experten für Arbeitsplatzmanagement (Beratung, Seminare, Coaching)
• Arbeitshilfen und Checklisten: Zeitmanagement und Prioritätensetzung

Wenn Sie sich mit einem Experten über Arbeitsplatzmanagement und Zeitmanagement austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Gunther Wolf über variable Vergütung in Rechtsanwaltskanzleien

Im Frühherbst eines jeden Jahres versammeln sich die führenden Köpfe wirtschaftsberatender Rechtsanwaltskanzleien zum Leadership-Forum für Professional Law Firms im Grandhotel Bensberg bei Köln. Im Oktober 2011 stand die Veranstaltung unter dem Motto “Führung von Partnerschaften und Professionals”.

Strategische Positionierung erforderlich

Die Teilnehmer sind sich in diesem Jahr einig: Wirtschaftsberatende Rechtsanwaltskanzleien müssen sich nach der Finanz- und Wirtschaftskrise strategisch neu positionieren. Die Angebots- und Nachfragesituation habe sich in jüngster Zeit enorm verschoben und werde sich weiter verändern.

Fünf ausgezeichnete Referenten bearbeiteten das Thema aus ihrer jeweiligen Sicht. Gunther Wolf, I.O. BUSINESS Unternehmensberater für Strategie und Performance, zeigte den Nutzen variabler Vergütungssysteme für das Change Management auf.

Veränderung ohne Schmerzen

Denn eine strategische Neupositionierung ist immer auch eine Veränderung, die jeden Einzelnen betrifft. Sie bedeutet für Equity Partner ebenso wie für angestellte Rechtsanwälte, gewohnte und möglicherweise liebgewonnene Aufgaben und Arbeitsinhalte aufzugeben und sich zukunftsträchtigeren Beratungsfeldern zu widmen.

Damit variable Vergütung diese Veränderung auf Individual- und Organisationsebene unterstützen und beschleunigen kann, muss sie laut Wolf einen potenziellen Nutzen für alle Beteiligten schaffen. Für Equity Partner zähle vor allem die Schaffung von Ertrag und Unternehmenswert, für geschäftsführende Partner die Eigenschaft der variablen Vergütung als Instrument der Unternehmenssteuerung.

Den Change dynamisieren

Für Empfänger der variablen Vergütung sind Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Fairness von besonderer Bedeutung. Performanceorientierte Unterscheidungen müssen in erkennbarem Umfange getroffen werden, um die Veränderungsbereitschaft und die Loyalität der High Performer zu fördern.

Die in Rechtsanwaltskanzleien noch vorherrschenden, konventionellen Vergütungssysteme können die strategische Neuorientierung ebensowenig unterstützen wie das Change Management. Um die Ausschüttungsbeträge an dem Realisierungsgrad der strategischen Ziele der Rechtsanwaltskanzlei auszurichten, bedarf es innovativer Ansätze.

Den Change aktiv managen

Für Wolf sind strategische Ziele in abgestimmte Teilziele für jeden Bereich zu zerlegen. An Equity Partner sei der Anspruch zu stellen, dass diese sich der Kanzleistrategie uneingeschränkt unterwerfen und aktiv Change Management betreiben.

Voraussetzung dafür sei zum einen, dass die Partner nicht auf althergebrachten Pfründen beharren. Zum anderen dürfe in der qualitativen Zielvereinbarung die Entwicklung der für die veränderten Aufgaben erforderlichen fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen nicht fehlen.

Links:

• Experten der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung für Variable Vergütung (Unternehmensberatung, Seminare, Workshops, Umsetzung, Training)
• Zum Beitrag “Warum Zieloptimierung?”
• Mehr erfahren über die Change Spektralanalyse
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Change Management

Wenn Sie sich mit einem Experten über Change Management, strategische Neuorientierung und variable Vergütung in Rechtsanwaltskanzleien austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Vertriebscontrolling: Schulung in München und Leipzig

Fach- und Führungskräfte aus Vertrieb und Controlling haben im November 2011 Gelegenheit, auf Schulungen in München und Leipzig Analysetools und Messgrößen des Vertriebscontrollings kennenzulernen. Ziel der Schulung ist es, den Teilnehmern aus den Regionen München und Leipzig die Grundlagen und wesentlichen Methoden des strategischen und operativen Vertriebscontrollings zu vermitteln.

Balanced Scorecard als Kompass des strategischen Controllings im Vertrieb

In den inhaltlich gleichen Schulungen in Bayern und Thüringen lernen die Teilnehmer am Beispiel der Balanced Scorecard verschiedene Möglichkeiten für die Ausrichtung von Zielen des strategischen Controllings im Vertrieb kennen. Ausgewählte Ziele aus den vier Dimensionen der Balanced Scorecard – Märkte, Kunden, eigene Potenziale sowie Prozessabläufe – dienen dem Vertriebscontrolling als Kompass. Sie geben die Richtung vor, nach der die Aktivitäten des Vertriebs auszurichten sind.

Der Referent stellt den Teilnehmern der Schulungen in München und Leipzig zahlreiche Beispiele für geeignete Messgrößen vor. Er erklärt auch, welche Kennzahlen sich für die operative Umsetzung unterschiedlicher Zielsetzungen des Controllings im Vertrieb eignen. Dabei nennt er praxisorientierte Beispiele sowohl für quantitative Kennzahlen, als auch für qualitative Messgrößen.

Strategieorientierte Schulung für Mitarbeiter aus Vertrieb und Controlling

Die Schulungen in München und Leipzig führen zum einen in das strategische Vertriebscontrolling ein. Da die Schulungen speziell für Mitarbeiter aus Vertrieb und Controlling ausgerichtet sind, vermitteln sie dieser Zielgruppe zum anderen auch wesentliche Tools für die Umsetzung des operativen Vertriebscontrollings.

Ist beispielsweise ein in der Balanced Scorecard anvisiertes Ziel die Verbesserung der Prozessabläufe zwischen Vertrieb und Produktion, so unterstützt das Vertriebscontrolling das Erreichen dieses Zieles durch das Monitoring der Prozesse. Durch die Einführung von Kennziffern zur Überwachung der Prozessabläufe zwischen Produktion und Vertrieb können Fehler bei Produkten entdeckt werden, bevor die Ware zum Kunden ausgeliefert wird. Dadurch lässt sich auch die Zahl der Reklamationen deutlich verringern.

Schulung in München und Leipzig

Die Teilnehmer aus den Regionen München beziehungsweise Leipzig lernen während der Schulung weitere hilfreiche Kennzahlen für das strategische und operative Controlling im Vertrieb kennen. In München findet die Schulung am 14.11.2011 statt, in Leipzig am 22.11.2011.

Nähere Informationen zum Inhalt der Schulung und zu deren Ablauf sowie über Seminare zu ähnlichen Themen aus dem Bereichen Marketing und Vertrieb sind auf der Webseite Seminare und Trainings der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training veröffentlicht.

Links:

• Programm und Inhalte Seminar Vertriebscontrolling
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Vertriebscontrolling
• Experten von I.O. BUSINESS für Vertrieb (Beratung)

Wenn Sie sich mit einem Experten zum Thema Controlling und Vertrieb austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Netze knüpfen: Social Network Marketing

Das Seminar ist speziell auf die Bedürfnisse des Mittelstands zugeschnitten. Zielgruppe sind Mitarbeiter aus Vertrieb und Marketing, die für den professionellen Einstieg ihres Unternehmens bei Facebook, Twitter, XING oder anderen sozialen Netzwerken eine passende Strategie entwickeln möchten.

Chancen und Risiken für den Mittelstand

Die Teilnehmer des Seminars erhalten einen Überblick über die Vielzahl der sozialen Netzwerke und damit eine gute Entscheidungsgrundlage für den Einstieg des eigenen Unternehmens in die Welt der sozialen Netzwerke. Sie lernen, zu ermitteln, bei welchem sozialen Netzwerk das Unternehmen seine Zielgruppe – Kunden, Lieferanten, Bewerber oder Kooperationspartner – am besten erreichen kann.

Auf dieser Basis erhalten die Seminarteilnehmer wertvolle Hinweise zur Entwicklung einer passenden Strategie für die sozialen Netzwerke. Die erfahrenen Referenten vermitteln im Seminar auch, mit welchen Messgrößen sich der Erfolg einer solchen Strategie in Zahlen abbilden lässt.

Soziale Netzwerke bewerten

Welche Messgrößen sich generell bei der Kommunikation im Internet oder bei anderen sozialen Netzwerken gut einsetzen lassen und wie derartige Kennziffern zu bewerten sind, erfahren die Teilnehmer in den Seminaren in München und Erfurt. So ist beispielsweise die Anzahl der geknüpften und bestätigten direkten Kontakte auf einer Plattform wie XING oder die Anzahl der Fans auf Facebook zwar von Bedeutung, sagt aber noch wenig über die tatsächliche Aktivität der Person aus.

Auch wer als Moderator eine eigene Gruppe auf XING betreibt oder als Unternehmen ein Blog im Internet führt, ist gut beraten, nicht nur auf Quantität, sondern auch auf die Qualität der veröffentlichten Beiträge zu achten. Als Inhalte für einen Blogbeitrag oder einen Artikel in einem Fachforum eignen sich beispielsweise neben aktuellen Mitteilungen aus dem Unternehmen auch branchen- oder fachspezifische Informationen.

Seminare über soziale Netzwerke in München und Erfurt

René Stejskal, der Referent des Seminars am 08.11.2011 in München, ist als Moderator der XING-Gruppe Augsburg ein überaus erfolgreicher Netzwerker, der es versteht, die Seminarteilnehmer mit seiner Leidenschaft für die sozialen Netzwerke mitzureißen. Die Referentin des am 09.11.2011 in Erfurt stattfindenden Seminars ist Sandy Kühn. Sie berät neben ihrer Seminartätigkeit Unternehmen professionell über Chancen in den sozialen Netzwerken. Sie warnt aber auch vor lauernden Fallstricken.

Die Teilnehmer lernen im Seminar zudem die spezielle Sprache der sozialen Netzwerke kennen und erfahren, welche Nettiketten es in sozialen Netzwerken zu beachten gilt. Last but not least geben die Referenten Tipps, welche Kommunikationsformen besser vermieden werden sollten. Durch das Präsentieren von Best Practice Beispielen für einen gelungenen Auftritt bei Facebook, XING & Co. runden sie das Seminar ab.

Für dieses Seminar ist ein weiterer Termin am 22.11.2011 in Kassel vorgesehen. Nähere Informationen zum Seminar “Facebook, Twitter, Blogs & Co. – Social Media-Strategien für den Mittelstand” finden Sie unter den Seminaren und Trainings.

Links:

• Programm und Inhalte Seminar Facebook, Twitter, Blogs & Co. – Social Media-Strategien für den Mittelstand
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Social Media
• Weitere Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Seminar und Schulung

Wenn Sie sich mit einem Experten über die Nutzung von sozialen Netzwerken speziell im Mittelstand austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Führungskräfteseminar in Köln

Führungskräfte, die wissen wollen, ob es neben der Kündigung andere, bessere Möglichkeiten für den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Underperformern gibt, finden in einem Seminar in Köln wertvolle Unterstützung.

Ziel dieses Seminars in Köln ist es, den Führungskräften geeignete Handlungsoptionen für den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Underperformern an die Hand zu geben. Inputs des Trainerduos Andrea Cichy und Erich Ziegler und ein praxisorientiertes gemeinsames Lernen in Arbeitsgruppen garantieren ein optimales Lernklima, das nachhaltigen Gewinn sicherstellt. Zudem bringt eine Organisationsaufstellung wertvolle neue Erkenntnisse.

Schwierige Mitarbeiter ins Team integrieren

In Köln geht es sowohl um die Analyse echter Gründe für die Minderleistung von Underperformern als auch um das Erkennen vorgeschobener Begründungen. Auch auf die Frage, warum der Umgang mit einigen Mitarbeitern so schwierig erscheint, werden Antworten gesucht und gefunden. Schwerpunkt des Seminars ist, konstruktive Lösungen zu erarbeiten.

Der auf Teamentwicklung spezialisierte Trainer Erich Ziegler unterstützt die Führungskräfte bei der Klärung der Frage, ob und wie sich notorische Besserwisser oder ewige Neinsager konstruktiv in Teams integrieren lassen. Alternative Einsatzmöglichkeiten können direkt im Seminar mithilfe der Methode der “magischen Füße” ermittelt werden. Dabei handelt es sich um eine von Andrea Cichy speziell entwickelte Art der Organisationsaufstellung.

Underperformern klare Signale geben

Um die Leistung von Underperformern zu steigern, ist es wichtig, mit diesen klare Absprachen bezüglich der von ihnen erwarteten Performance zu treffen. Worauf hierbei zu achten ist, erfahren die Führungskräfte durch praxisorientierte Tipps der beiden Trainer sowie durch den Erfahrungsaustausch mit den anderen Teilnehmern.

Zur nachhaltigen Verankerung der Lerninhalte werden diese in praktischen Übungen trainiert. So geht es in der Übung “Beschleunigung” beispielsweise um Möglichkeiten zur Verbesserung der Leistungen von Underperformern durch die Übertragung von Teamdynamik auf jeden Einzelnen.

Seminar für Führungskräfte in Köln

Führungskräfte aus dem Rheinland erarbeiten sich in diesem am 28.10.2011 in Köln stattfindenden Seminar eine Handlungskaskade für ihren individuellen Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Underperformern. Sie profitieren dabei von den sich optimal ergänzenden Kompetenzen des Trainerduos Andrea Cichy und Erich Ziegler.

Andrea Cichy konzentriert sich bei der Organisationsaufstellung und beim optionalen Coaching-Angebot auf das Wesentliche. Erich Ziegler ergänzt dies perfekt durch sein besonderes Feeling für Gruppen und Teams, das er auf lebendige Art den Führungskräften zu vermitteln versteht.

Weitere Seminare zu ähnlichen Themen sind auf der Webseite “Seminare und Trainings” der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training unter der Rubrik Führungskräfteseminare zu finden.

Links:

• Programm und Inhalte Führungskräfteseminar: Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Low Performern
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Führungskräfteentwicklung
• Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Seminar und Schulung

Wenn Sie sich mit einem Experten über den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Underperformern austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Zielvereinbarung

Unternehmen haben angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels ihre finanzielle Attraktivität als Arbeitgeber zu verbessern. Das Anziehen, Motivieren und Binden von leistungsstarken Mitarbeitern ist für die Wettbewerbsfähigkeit, die Existenzsicherung und den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens von vorrangiger Bedeutung.

Loyalität und Engagement als Wettbewerbsvorteil

Dies gilt umso mehr in der augenblicklichen Aufschwungphase. Um nicht die erforderliche Personalkosten-Flexibilität zu verlieren, kommen zunehmend leistungsorientierte Entgeltbestandteile zum Einsatz.

Doch die oftmals vor Jahrzehnten etablierten Zielvereinbarungs- und Entgeltsysteme treffen weder die heutigen Anforderungen moderner Unternehmensleitungen und ihrer Führungskräfte, noch stoßen sie auf die Gegenliebe der gesuchten, ausreichend qualifizierten Fachkräfte. Letztere fürchten insbesondere unerreichbar hoch gehängte Zielvorgaben.

Effiziente Zielvereinbarungen

Andererseits scheuen Führungskräfte den mit dem Aushandeln von Zielvereinbarungen verbundenen Aufwand. Die Zieloptimierung als modernste Form der Kopplung von Zielvereinbarung und Entgelt verspricht demgegenüber realistische, aber “höchst-möglich” gesteckte Ziele bei minimalem Aufwand für beide Beteiligten.

Aus diesem Grunde widmet sich das HR-Magazin in der aktuellen Ausgabe dem Verfahren der Zieloptimierung. Die Zieloptimierung wurde bereits 1995 von Gunther Wolf entwickelt. Ihr liegt eine mitarbeiter- und performanceorientierte Führungs- und Unternehmenskultur zugrunde, die sich in den letzten Jahren zunehmend durchsetzt.

Zieloptimierung verbindet

Das mittlerweile gut bekannte und ausgereifte Zieloptimierungssystem vereinigt die Interessen aller an Zielfestlegungen beteiligten Parteien: Sie motiviert Mitarbeiter, entlastet Führungskräfte und unterstützt die Unternehmenssteuerung. Das HR-Magazin kommt zu dem Fazit: “Gerade für modern geführte Unternehmen ist das klare, genial einfache System der Zieloptimierung eine prüfenswerte Alternative.” Den Volltext des lesenswerten Beitrags im HR-Magazin finden Sie unter den Veröffentlichungen (Fachartikel).

Bitte nutzen Sie auch unsere kostenlosen Checklisten Zielvereinbarung / Zieloptimierung. Wenn Sie sich mit einem Experten über Zielvereinbarung mit Zieloptimierung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Seminar Vertriebscontrolling in Köln

In dem Ende Oktober 2011 stattfindenden Seminar lernen die Teilnehmer sowohl das strategische Vertriebscontrolling als auch das operative Vertriebscontrolling kennen. Sie erfahren, wie wichtige unternehmerische Entscheidungen anhand relevanter Kennziffern aus dem Vertriebscontrolling abgeleitet werden können und welche Kennzahlen hierzu geeignet sind.

Entscheidungen absichern durch strategisches Vertriebscontrolling

Das strategische Vertriebscontrolling leitet sich aus den Visionen und Unternehmenszielen ab. Es dient der langfristigen Ausrichtung und Steuerung des Vertriebs eines Unternehmens. Die Analyse der Märkte, der Kunden sowie der eigenen Kernkompetenzen, Wachstumschancen und Prozessabläufe spielt beim strategischen Vertriebscontrolling ebenfalls eine wichtige Rolle.

Das operative Vertriebscontrolling nutzt dagegen relevante Kennziffern, um die Vertriebsaktivitäten zu überwachen. Werden beispielsweise die vorgegebenen Umsatzzahlen für die Vertriebsregion Köln nicht erreicht, ist es Aufgabe des operativen Vertriebscontrollings, kurzfristig geeignete Maßnahmen zu entwickeln.

Vertriebscontrolling mit Blick auf die Kunden

In dem Seminar in Köln erfahren die Teilnehmer auch, welche Kennzahlen sich für das Vertriebscontrolling eignen. So können beispielsweise kundenbezogene Kennzahlen des Vertriebscontrollings sowohl strategisch als auch operativ relevant sein. Von besonderer strategischer Bedeutung ist der Kundenwert, die Relation zwischen Kunde und Umsatz.

Sie zeigt an, auf welche Kunden besonders zu achten ist, da mit ihnen im Vergleich zu den anderen Kunden der meiste Umsatz zu erzielen ist. Allerdings sollte der Vertriebsleiter darauf bedacht sein, einer Abhängigkeit von einzelnen Kunden entgegenzuwirken.

Kundenportfolio als Steuerungsinstrument

Diese kann entstehen, wenn beispielsweise die Hälfte des Umsatzes eines Unternehmens durch den Verkauf an einen Kunden erzielt wird. Kann von diesem Kunden – aus welchen Gründen auch immer – nur noch geringer Umsatz generiert werden, gerät das eigene Unternehmen schnell in existentielle Gefahr.

Ein aus Kennzahlen zum durchschnittlichen Umsatz von Kunden erstelltes Kundenportfolio ist daher eine gute Möglichkeit, den Wert einzelner Kunden zu erkennen. Bei regelmäßiger Anpassung des Kundenportfolios dient es gleichzeitig als Instrument mit Warn- und Steuerungsfunktion.

Verhältnis von Neukunden zu Stammkunden

Auch das Monitoring in Bezug auf das Verhältnis von Neukunden zu Stammkunden und zu zurück gewonnenen Kunden liefert wertvolle Erkenntnisse insbesondere für das operative Vertriebscontrolling. Je nach Ergebnis sind unterschiedliche Aktivitäten zur Vertriebssteuerung einzuleiten.

So ist es bei einem verhältnismäßig geringen Neukundenanteil notwendig, verstärkte Maßnahmen zur Akquise von Neukunden zu entwickeln. Sind dagegen die Kennzahlen zurück gewonnener Kunden gering, sollte über die Verbesserung des Reklamationsmanagements nachgedacht werden.

Seminar für Mitarbeiter aus Vertrieb und Controlling in Köln

Weitere hilfreiche Kennzahlen für das strategische und operative Vertriebscontrolling lernen die Teilnehmer in einem Seminar in Köln kennen. Das Seminar in der Domstadt richtet sich an Führungskräfte und Mitarbeiter aus den Bereichen Controlling und Vertrieb. Es findet am 26.10.2011 statt.

Weitere Seminare zum Thema Vertriebscontrolling werden im November 2011 in München und in Leipzig veranstaltet. Informationen über Seminare zu ähnlichen Themen aus dem Bereichen Marketing und Vertrieb sind auf der Webseite Seminare und Trainings der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training einsehbar.

Links:

• Programm und Inhalte Seminar Vertriebscontrolling
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Kennzahlen
• Checklisten und Arbeitshilfen von I.O. BUSINESS zum Thema Controlling

Wenn Sie sich mit einem Experten über strategisches oder operatives Vertriebscontrolling austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Führung durch Psychologie - Seminar in Essen

Das Ruhrgebiet gilt als “Schmelztiegel Deutschlands”, nicht nur in Bezug auf die Metallverarbeitung, sondern auch im Hinblick auf die multinationale Herkunft vieler Mitarbeiter. Führungskräfte aus Essen und Umgebung sollten daher neben den “normalen” Führungskompetenzen, in besonderer Weise für den Umgang mit Mitarbeitern unterschiedlicher Herkunft vorbereitet sein.

Führung praxisorientiert trainieren

Dabei geht es nicht um spezifisches Hintergrundwissen über die Kulturen, in denen die Mitarbeiter aufgewachsen sind. Ziel des Seminars ist es vielmehr, grundlegende Erkenntnisse aus der Psychologie für die praktische Anwendung bei der Führung von Mitarbeitern jeglicher Herkunft nutzbar zu machen.

Das Wissen aus der Psychologie hilft Führungskräften unter anderem dabei, sich selbst, ihre Mitarbeiter und das Verhalten aller Beteiligten besser kennenzulernen. Inputs des Trainerduos Andrea Cichy und Erich Ziegler über bewährtes Wissen aus der Psychologie kombiniert mit aktiven Übungen der Teilnehmer schaffen eine angenehme Lernumgebung. Diese sorgt für einen nachhaltigen Wissenstransfer.

Glaubenssätze erkennen

Zusätzlich eröffnet der Erfahrungsaustausch mit anderen Führungskräften über Führungssituationen aus der eigenen Praxis neue Perspektiven für die Führung von Mitarbeitern. Bisher unbewusst bei der Wahrnehmung und Führung angewandte Werte, Gewohnheiten oder Glaubenssätze werden erkannt.

In gemeinsamen Übungen lernen die Teilnehmer, die zuvor unbewussten Muster gezielt in ihr eigenes Führungsverhalten einzubinden. Dies hilft den Führungskräften beispielsweise dabei, eigene Projektionen auf andere zu erkennen.

Projektionen aufdecken

Niemand ist dagegen gefeit, zu glauben, dass seine eigenen Vorstellungen und Werte auch denen seiner Mitmenschen entsprechen. In der Zusammenarbeit mit anderen kann diese Annahme zu Missverständnissen und Behinderungen bei der Kooperation führen.

In Köln wird das unterschiedliche Denken und Verhalten von Menschen treffend mit dem Satz “Jeder Jeck ist anders” umschrieben. Diese Einsicht kann auch für Führungskräfte in Essen der erste Schritt zu einem Führungsverhalten sein, das jedem einzelnen Mitarbeiter gerecht wird. Führungskräfte, die sich der Gefahr der Projektion eigener Vorstellungen auf andere bewusst sind, können gezielt gegensteuern.

Wissen aus der Psychologie zur Führung nutzen

Wie das geht, lernen die Führungskräfte im Seminar in Essen durch aktive Übungen. Diese haben zum Ziel, eigene Bewertungen zurückzunehmen und den Mitarbeiter zu erkennen, wie er ist und nicht, wie er sein soll.

Dabei erhalten die Führungskräfte in Essen Unterstützung in doppelter Hinsicht: Erich Ziegler gelingt es als erfahrener Teamtrainer, unterschiedliche Charaktere in Teams zu einer konstruktiven Zusammenarbeit zu bringen. Er verfügt durch Trainings unter anderem im Iran und in Nepal auch über ein großes Maß an interkultureller Erfahrung, die er den Teilnehmern gewinnbringend zu vermitteln versteht.

Seminar für Führungskräfte in Essen

Andrea Cichy ist als Beraterin und Coach Profi für den Blick ins Detail. Sie versteht es, mit ihrer systemischen Sichtweise auf schwierige Führungssituationen Zusammenhänge zu erkennen sowie konstruktive Lösungswege zu suchen und zu finden.

Das Seminar in Essen erweitert den theoretischen und praktischen Wissensstand für die Anwendung von Psychologie bei der Führung von Mitarbeitern. Es richtet sich an Führungskräfte aller Ebenen und findet am 25.10.2011 in Essen statt.

Seminare zum Thema Führung

Weitere Informationen über das Programm und die Inhalte dieses und anderer Führungskräfteseminare sind auf der Internetseite “Seminare und Trainings” der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training unter der Rubrik Führung und Management einzusehen.

Links:

• Programm und Inhalte Seminar Führungspsychologie – Psychologie für Führungskräfte
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Führungskräfteentwicklung
• Weitere Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Training und Workshop

Wenn Sie sich mit einem Experten über Psychologie und Führung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Lean Meeting: Besprechungen ohne Verschwendung

Die Ergebnisse aktueller Befragungen sind erschreckend: 88 Prozent aller Meetings enden ohne konkrete Vereinbarungen. 48 Prozent der Meeting-Teilnehmer sind nachher genauso schlau wie vorher. Bei 73 Prozent aller Meetings sind die Teilnehmer nicht ausreichend vorbereitet. 65 Prozent der Meetings werden von den Teilnehmern als Zeitverschwendung bezeichnet.

Arbeit bleibt liegen

Meetings finden zu oft statt, sind zu lang und häufig zu unstrukturiert. Mancher nutzt das Meeting als Bühne für seine Selbstdarstellung, anderen bieten sie die nötige Masse zum Verstecken. Der gesamtwirtschaftliche Schaden durch Verschwendung von Arbeitszeit liegt in zweistelliger Milliardenhöhe.

Neben den Kosten ist die Zeit ein wichtiger Aspekt: Zeit, die für wichtige Projekte fehlt, für Führung der Mitarbeiter, für Absprachen mit Lieferanten oder für die Pflege der Kundenkontakte. Lean Meetings, schlanke Besprechungen, haben der Zeit- und Kostenverschwendung den Kampf angesagt: Sie zeichnen sich durch Effizienz und Effektivität aus.

Effektivitätsgewinn durch Lean Meetings

Dabei prüfen Führungskräfte zunächst die Effektivität: Ist ein Meeting das optimale Medium, um die anvisierten Ziele zu erreichen? Sollen die Teilnehmer lediglich informiert werden, könnte eine E-Mail eine weitaus sinnvolle Alternative darstellen.

Sind gar Konflikte zu erwarten, sollten besser Gespräche unter vier Augen geführt werden. Widerstände können mithilfe von Meetings üblicherweise nicht aufgelöst werden. Ganz im Gegenteil, denn das öffentliche Äußern einer konträren Meinung führt eher zu einer unnötigen Verhärtung der Position.

Vermeidung von Verschwendung

Ist die zu besprechende Fragestellung überhaupt ein Meeting wert? Wenn fünf mittlere Manager eine Stunde darüber beraten, ob eine Maschine angeschafft werden soll, die 500 Euro einspart, haben die Kosten für das Debattieren das Einsparpotenzial bereits aufgezehrt.

Wenn die Kosten für den Besprechungspunkt in keinem Verhältnis zu dem möglichen Nutzen stehen, besorgen konsequente Führungskräfte sich die notwendigen Informationen und fällen die Entscheidung selbst.

Effizienz mit Lean Meetings fördern

“Jour fixe der ganzen Abteilung montags von 14 bis Uhr” – solch regelmäßige Meetings eines festen Personenkreises laden in besonderem Maße zur Arbeitszeitverschwendung ein. Sie werden üblicherweise selbst dann abgehalten und im zeitlich vorgesehenen Rahmen durchgeführt, wenn es kaum etwas zu besprechen gibt. Oder das Thema gar nicht alle Anwesenden betrifft.

In Lean Meetings hingegen variiert der Leiter die anwesenden Teilnehmer je nach Thema und legt auch die vorgesehene Dauer der Besprechung jedes Mal neu fest. Hierfür ist eine solide Planung des Meetings erforderlich: Eine klare und jedem bekannte Agenda, Ziel und Zeitplanung zu jedem Tagungsordnungspunkt sowie ausreichende Vorab-Informationen für alle Teilnehmer.

Neue Wege gehen

Auch unkonventionelles Vorgehen kann ineffizienten Meetings neue Impulse geben. Gerade Selbstdarsteller räkeln sich gern auf ihrem bequemen Stuhl und unterhalten das ebenso weich sitzende Auditorium mit Anekdoten und Geschichten aus ihrem erfolgreichen Managerleben.

Warum nicht auf die Stühle verzichten und im Stehen tagen? Rund 20 weitere Tipps zu Lean Meetings finden Sie in dem Beitrag der I.O. BUSINESS Trainer.

Links:

• Zum Beitrag Meetings effizient leiten (PDF) oder hier (Link)
• Arbeitshilfen und Checklisten für Lean Meetings

Wenn Sie sich mit einem Experten über Lean Meetings und effiziente Besprechungen austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Social Media Seminare in Hamburg und Mannheim

Social Media ermöglichen die Verbreitung von Informationen und Meinungen in einer Geschwindigkeit und Reichweite, die herkömmliche Medien kaum leisten können. Welche Chancen und Risiken die Social Media für Unternehmen bieten, erfahren Entscheidungsträger in Seminaren in Hamburg und Mannheim.

Am Puls des Geschehens durch Social Media

Viele große Unternehmen haben bereits Fanpages bei Facebook für ihre Produkte erstellt. Sie berichten auf unternehmensinternen und externen Blogs über Neuigkeiten oder kommunizieren via Social Media mit ihren Kunden.

Die Kunden reagieren äußerst positiv. Sie freuen sich beispielsweise über den im Juni 2011 von der Deutschen Bahn eingerichteten Twitter Account, denn die Social Media Mitarbeiter der Bahn beantworten nun die Fragen der Kunden innerhalb kürzester Zeit.

Direkter Draht zum Kunden

Damit sorgen sie für Kundenzufriedenheit und schaffen die Voraussetzung für eine langfristige Kundenbindung. Wie in allen Medien, gibt es auch bei den Social Media “Spielregeln”, die für ein erfolgreiches Agieren beachtet werden wollen.

Entscheidungsträger und Mitarbeiter aus Vertrieb und Marketing haben in Seminaren in Mannheim und Hamburg Gelegenheit, die Chancen und Grenzen der Social Media kennenzulernen. Die Seminare eignen sich besonders für Unternehmen aus dem Mittelstand, in denen durch die Erstellung einer Social Media Strategie eine solide Grundlage für deren professionelle Nutzung gelegt werden soll.

Corporate Blogs

Corporate Blogs sind eine gute Möglichkeit, um via Web 2.0 Interessenten und Kunden mit Informationen über Aktuelles aus dem Unternehmen oder interessante Themen zu versorgen. So haben beispielsweise die Verkehrsbetriebe in Hamburg und Mannheim ein aktuelles Blog auf ihren Internetauftritt eingerichtet, um ihre Kunden über Neuigkeiten auf dem Laufenden zu halten.

Viele Themen eignen sich, um einen Blogbeitrag zu verfassen: Die Vorstellung eines neuen Produktes, die Eröffnung einer Filiale in Mannheim, die Unterstützung einer Wohltätigkeitsveranstaltung in Hamburg oder die Neubesetzung eines Abteilungsleiters.

Fans gewinnen, Kunden binden, Bewerber finden

Finden die Leser das Blog des Unternehmens interessant, können sie durch das Abonnieren des unternehmensinternen Newsletters oder der RSS Feeds zu dauerhaften Lesern werden. Follower und Fans werden interessante Informationen aus dem Unternehmen ihrerseits über andere Social Media Kanäle weiterverbreiten, beispielsweise via Twitter oder Facebook.

Wenn mehrere Mitarbeiter bloggen, ist es wichtig, zunächst die Zielsetzung des Blogs festzulegen. Die Mitarbeiter, die Employee Blogs füllen sollen, sind mithilfe von unternehmensinternen Richtlinien über Inhalte und formale Anforderungen zu informieren. Der Blogbeitrag soll ja keine falschen Botschaften aussenden.

Authentische Blogs als digitales Aushängeschild

Dies ist besonders wichtig, da ein einmal veröffentlichter Beitrag über lange Zeit in den Social Media präsent bleibt. Die Mitarbeiter repräsentieren mit ihrem Blogbeitrag ihr Unternehmen. Das Corporate Blog fungiert auf diese Weise als digitales Aushängeschild des Unternehmens.

Ein mögliches Ziel solcher von Mitarbeitern verfasster Blogbeiträge kann es sein, durch die Sicht von innen auf das Unternehmen die Arbeitgeberattraktivität zu steigern und potentielle Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Social Media eignen sich also auch als Mittel des Personalmarketings.

Seminare über Social Media in Mannheim und Hamburg

Bei den Seminaren in Mannheim und in Hamburg erfahren die Teilnehmer, was beim Aufbau einer Social Media Strategie insbesondere für Unternehmen des Mittelstands zu beachten ist. Die Referenten nennen Best Practice Beispiele und geben Tipps zur optimalen Wahl der Social Media Plattformen für die jeweiligen Unternehmen.

Die Teilnehmer lernen, welche Messgrößen für die Erfolgskontrolle der Nutzung von Corporate Blogs, Twitter, Facebook und anderen Social Media Plattformen eingesetzt werden können und wie die Messergebnisse zu bewerten sind. Die beiden eintägigen Seminare finden am 20.10.2011 in Mannheim und am 24.10.2011 in Hamburg statt.

Weitere Termine für Seminare zu Facebook, Twitter, Blogs & Co.

Weitere Seminartermine sind im November 2011 für München, Erfurt und Kassel vorgesehen. Alle Termine sind auf der Webseite Seminare und Trainings der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training im Beitrag zum “Seminar Facebook, Twitter, Blogs & Co. – Social Media-Strategien für den Mittelstand” aufgeführt.

Links:

• Programm und Seminarinhalte: Social Media-Strategien für den Mittelstand
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Social Media
• Weitere Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Marketing und Vertrieb

Wenn Sie sich mit einem Experten über die Nutzung von Corporate Blogs und anderen Social Media Formen austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Mitarbeiter halten

Autor Michael Vogel baut auf dem im April 2011 erschienen Beitrag über die Grundlagen der Mitarbeiterbindung auf. Er konstatiert: “Der sich zunehmend verstärkende Fach- und Führungskräftemangel wird zu Machtverschiebungen am Arbeitsmarkt führen: Wir stehen am Beginn des Wandels vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt.”

Die Fakten liegen unübersehbar auf dem Tisch: Rund 6 Mio. Fachkräfte fehlen dem deutschen Arbeitsmarkt in zehn Jahren. Greifbarer wird diese Zahl, wenn man das Szenario auf das einzelne Unternehmen projiziert: 20 Prozent der derzeitigen Arbeitnehmer scheiden aus, ohne dass deren Stellen neu besetzt werden können.

Jede fünfte Stelle bleibt unbesetzt

Die Loyalität und die Verbleibsrate der Fachkräfte entwickeln sich von weichen, sozialen Faktoren zu entscheidenden strategischen Wettbewerbsvorteilen. Es gilt, qualifizierte Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Allein auf Zuwanderung zu setzen, greift viel zu kurz.

Selbst wenn die Politik hierfür die erforderlichen Weichen stellt und zusätzliche Anreize für Zuwanderer schafft, wird sich das Fachkräfte-Defizit allenfalls auf 5 Mio. verringern. Unternehmen müssen heute mit Lebensarbeitszeitsystemen oder flexiblen Teilzeitmodellen geeignete Maßnahmen ergreifen, um das weibliche Fachkräftepotenzial zu nutzen.

Weibliche und ältere Mitarbeiter halten

Um ältere Mitarbeiter länger gesund, fit und aktiv im Unternehmen zu halten, müssen Stellenbeschreibungen flexibilisiert und Aufgaben altersgerecht umverteilt werden. Betriebliches Gesundheitsmanagement zahlt sich nicht nur auf lange, sondern auch auf kurze Sicht aus: Geringere Fehlzeiten, sinkende Unfallzahlen und last, but not least, werden hierdurch ältere Mitarbeiter schon heute im Unternehmen gehalten.

Auf das I.O. BUSINESS White Paper “180 Maßnahmen, um qualifizierte Mitarbeiter zu halten” hatte Autor Michael Vogel schon im ersten Teil des Beitrages hingewiesen. Was können Unternehmen noch tun, um qualifizierte Mitarbeiter an Bord zu halten, fragte er den Mitarbeiterbindungs-Experten Gunther Wolf.

Wie gute Vorgesetzte gute Mitarbeiter halten

Gunther Wolf betont die Rolle des direkten Vorgesetzten. Den Führungskräften kommt bei der Aufgabe, gute Mitarbeiter zu halten, eine zentrale Rolle zu. “Sie müssen sich daran messen lassen, dass sie ihre Mitarbeiter motivieren, entwickeln und halten”, sagt Wolf.

Entsprechende Zielvereinbarungen mit den Führungskräften, an deren Erreichen variable Gehaltsanteile geknüpft sind, können helfen, dieses Bewusstsein in den Köpfen der Betroffenen zu verankern. Gunther Wolf entwickelte mit SELIMAB ein Kosten senkendes Verfahren zur Ermittlung von Maßnahmen, die geeignet sind, Mitarbeiter zu halten.

Gezielt und strategisch Mitarbeiter halten

“Abwarten und Tee trinken ist die falsche Haltung”, unterstreicht Gunther Wolf. Die Umsetzung von Maßnahmen und Instrumenten zur Mitarbeiterbindung durch die Führungskräfte benötigt eine gewisse Zeit. Bis sie auch nach außen wirksam werden, gehen weitere ein bis zwei Jahre ins Land.

Unternehmen, die ihre Fachkräfte halten und zugleich attraktiv für qualifizierte Bewerber sein wollen, müssen heute strategisch die Weichen stellen. Das Personalmanagement ist nicht selten mit operativen Aufgaben zu überlastet, um mehr als Pflaster auf einzelne Wunden zu kleben. Um das Vorhaben strukturiert, systematisch und frei sind von internen Verflechtungen anzugehen, bedarf es ergänzend der neutralen Sicht externer Experten.

Links:

• Zum Beitrag Mitarbeiterbindung: Die Umsetzung (PDF)
  oder hier (Link)
• White Paper 180 Maßnahmen, um Mitarbeiter zu halten
• Haufe Akademie: Seminar Mitarbeiterbindung

Wenn Sie sich mit einem Experten über das Halten von Mitarbeitern austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Führungskräfteseminar auf Sylt

Sylt ist ein idealer Ort für das ganzheitliche Lernen und Trainieren von praxiserprobten Erkenntnissen aus der Führungspsychologie: Die Insel im nordfriesischen Wattenmeer ermöglicht den Blick in die Weite des Meeres und zugleich ins Detail eines Sandkorns.

Führungskräfteentwicklung mit Perspektivwechsel

Genau um diese Mischung geht es auch in dem Führungskräfteseminar auf Sylt. Dies verdeutlicht bereits die Besetzung durch zwei Co-Trainer: Während Andrea Cichy als Coach und Trainerin der Blick auf das Wesentliche auszeichnet, begeistert der gelernte Organisationsentwickler Erich Ziegler durch sein besonderes Talent im Umgang mit professionellen Teams.

Eines der Ziele dieses Seminars ist es, dass die Führungskräfte lernen, berufliche Führungssituationen aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten. Mithilfe praxiserprobter Methoden aus der Psychologie trainieren die Führungskräfte, sich selbst und auch ihre Mitarbeiter besser kennenzulernen.

Lobdefizit verdeutlichen

Ein Mensch, der keine Anerkennung für seine Arbeit erfährt, ist wie eine Blume, die nicht gedüngt wird. Er wird sich dauerhaft nicht weiterentwickeln können oder wollen.

Im Seminar auf Sylt erleben die teilnehmenden Führungskräfte selbst, was fehlende Anerkennung bedeutet. Sie beschäftigen sich unter anderem auch mit der Frage, warum Menschen überhaupt Kritik üben und suchen nach wirkungsvolleren Alternativen.

Ermutigung als Führungsstil

Die Teilnehmer auf Sylt erfahren, wie sie ihre Mitarbeiter durch Ermutigung begeistern und Verhalten steuern können. Durch Übungen wird das neu erworbene Wissen trainiert und steht so den Führungskräften für den sofortigen Einsatz im Berufsalltag zur Verfügung.

Auf diese Weise lernen die Führungskräfte, Ermutigung als Führungsstil bewusst einzusetzen. Sie werden überrascht sein, welche positiven Veränderungen sich beim einzelnen Mitarbeiter und in der Zusammenarbeit im Team durch Ermutigung als Führungsstil erzielen lassen.

Vom Perspektivwechsel auf Sylt profitieren

Die Insel Sylt eignet sich als Tagungsort besonders gut, um den Nutzen eines Perspektivwechsels zu verdeutlichen. So wie Ebbe und Flut die friesische Insel auf unterschiedliche Art erscheinen lassen, so führt auch der Perspektivwechsel auf die menschliche Psyche zu ganz neuen Erkenntnissen.

Dieses neue Wissen auf vielfältige Weise zur Motivation und Führung von Mitarbeitern zu nutzen, ist Ziel und nachhaltiger Gewinn des Führungskräfteseminars auf Sylt. Die Insel und die beiden Co-Trainer gemeinsam bieten die besten Voraussetzungen, um dieses Ziel zu erreichen.

Führungskräfteseminar auf Sylt

Das Seminar auf Sylt lädt ein zum ganzheitlichen Lernen mit allen Sinnen. Der Wechsel zwischen den Inputs der Co-Trainer, Einzelarbeit und aktiven gemeinsamen Übungen sorgen für ein optimales Lernklima. So wird eine intensive und nachhaltige Vermittlung der führungspsychologischen Lerninhalte erreicht.

Das Seminar auf Sylt findet am 07.10.2011 statt und richtet sich an Führungskräfte aller Ebenen. Weitere Seminare zum Thema Führungspsychologie werden im September 2011 in Köln und in Berlin sowie am 25.10.2011 in Essen veranstaltet.

Seminare zur Führungsentwicklung

Programm und Inhalte der Führungskräfteseminare können auf der Webseite “Seminare und Trainings” der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training unter der Rubrik Führung und Management eingesehen werden.

Links:

• Programm und Inhalte: Seminar Führungspsychologie – Psychologie für Führungskräfte
• Checklisten und Arbeitshilfen von I.O. BUSINESS zum Thema Führungspsychologie, Mitarbeiterführung
• Weitere Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Führung

Wenn Sie sich mit einem Experten über Führungspsychologie austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Minderleistung von Mitarbeiter: Seminar für Führungskräfte in Berlin

Dieses praxisorientierte Seminar in Berlin hat zum Ziel, den individuellen Erfahrungsschatz von Führungskräften zu bereichern. Bewährte Methoden aus der Psychologie bieten gute Unterstützung für den richtigen Umgang mit Minderleistern. Im Berliner Seminar lernt die teilnehmende Führungskraft echte von vorgeschobenen Gründen für Minderleistungen der Mitarbeiter zu unterscheiden. Auch das anschließende führungspsychologisch angemessene Handeln wird trainiert.

Minderleistungen auf den Grund gehen

Um mit passenden Maßnahmen reagieren zu können, gilt es auf verschiedenen Ebenen nach Gründen für die Minderleistung zu suchen. Übungen zum treffenden Einschätzen von Mitarbeitern sind daher ein wichtiger Bestandteil dieses Seminars.

Ein weiterer Aspekt ist die selbstkritische Reflexion jeder einzelnen Führungskraft darüber, ob es im eigenen Handlungsspektrum Hürden gibt, die ein konsequentes Führungsverhalten behindern. Diese zu erkennen und Wege zum Überwinden dieser Handlungsbarrieren zu finden, ist ein weiterer, im Seminar behandelter Schritt. Dieser kann dazu beitragen, Minderleistungen von Mitarbeitern zu beseitigen.

Systemischer Realitäts-Check

Wertvolle Erkenntnisse und Lösungsansätze liefert auch der Blick auf das Team. In der vertraulichen Atmosphäre dieses Seminars hat jede Führungskraft die Möglichkeit, mithilfe der systemischen Sicht auf die Dinge Ursachen für Minderleistungen ans Licht zu bringen.

Andrea Cichy findet mit der von ihr entwickelten Methode der Organisationsaufstellung “Die magische Füße” vorurteilsfreie Lösungen für die einzelne Führungskraft und ihre Organisation. Diese führten bereits vielfach zu einem Aha-Erlebnis, das als Startschuss für eine konstruktive Lösung im Sinne aller Beteiligten diente.

Lösungswege suchen und finden

Im Seminar in Berlin entwickelt jede Führungskraft angepasst an die Situation einzelner Mitarbeiter und des Unternehmens Handlungskaskaden für den richtigen Umgang mit Mitarbeitern, die Minderleistungen erbringen. Dabei werden wirkungsvolle Handlungsstrategien in Bezug auf diejenigen Mitarbeiter aufgezeigt, die konstant am unteren Leistungsspektrum arbeiten.

Erich Ziegler hält als erfahrener Teamtrainer in Berlin wertvolle Tipps und Übungen für den geeigneten Umgang einer Führungskraft mit konstanten Minderleistern bereit. So kann jede Führungskraft beispielsweise mit der Übung “Beschleunigung” Möglichkeiten zur Performancesteigerung praktizieren lernen.

Minderleistungen von Leistungsträgern

In Berlin geht es aber auch um Mitarbeiter, die zuverlässig und leistungsstark gearbeitet haben und plötzlich Leistungseinbrüche zeigen. Hier ist die Führungskraft gefordert, besonders sorgfältig hinzuschauen. Führungsverantwortung zu tragen bedeutet in diesem Fall nicht nur dem Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels einen Leistungsträger zu erhalten, sondern auch der sozialen Verantwortung des Unternehmens nachzukommen.

Worauf bei Leistungseinbrüchen guter Mitarbeiter zu achten ist und wie eine Führungskraft Ursachen und Lösungen finden kann, wird im Seminar in Berlin mit verschiedenen Methoden erarbeitet. Dazu zählen u. a. Inputs des Trainers zu unterschiedlichen denkbaren Auslösern für die Minderleistung, die von privaten Gründen über Burnout bis hin zum Mobbing reichen können, sowie zu den hierzu passenden Handlungsoptionen.

Seminar in Berlin

Die Co-Moderation des Trainerduos erweitert die Erkenntnis- und Handlungsmöglichkeiten im Umgang mit Minderleistungen in doppelter Weise: Die teilnehmende Führungskraft profitiert von Andras Cichys Blick auf das Individuum im systemischen Zusammenhang mit seiner Organisation und sensibilisiert durch das Training von Erich Ziegler das Gespür für gruppenspezifische Vorgänge.

Resultat des Seminars ist ein persönlicher Aktionsplan, den sich jede Führungskraft für den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Low Performern erarbeitet. Das Seminar findet am 30.09.2011 in Berlin statt.

Weitere Seminare zu den Themen Führung und Management sind auf der Website “Seminare und Trainings” der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training unter der Rubrik Führung und Management einzusehen.

Links:

• Programm und Inhalte Führungskräfteseminar: Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Low Performern
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Minderleistung
• Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Führung | Management

Wenn Sie sich mit einem Experten über den Umgang mit Mitarbeitern, die Minderleistungen erbringen, austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Berlin: Onlinemarketing Seminar im Oktober

Wenn Sie diese Fragen immer häufiger hören, aber nur mit Kopfschütteln reagieren können, wird es höchste Zeit für Ihren professionellen Onlinemarketing-Auftritt.

Ist das Onlinemarketing ein Kosten- oder ein Werttreiber? Eine Aufwandsposition oder ein strategischer Erfolgsfaktor? Luxus, “nice to have” oder Garant für Unternehmenswachstum? Darüber gehen die Meinungen in den Unternehmen auch heute noch weit auseinander.

Dabei durchdringt die Online-Welle immer mehr Bereiche. Und jedes Mal, wenn sie eine Branche erobert, reiten neue Marktteilnehmer auf der Welle mit hinein. Und jedes Mal überrollt sie alteingesessene Unternehmer, die bis zuletzt aus dem Online kommende Konkurrenz für undenkbar hielten.

Mit Onlinemarketing oben auf der Welle

Unaufhaltsam erschließt die Online-Welle neue Zielgruppen, Kunden und Märkte. Onlinemarketing-Experten sind sich einig: Wer sich und sein Brett nicht umgehend oben auf der Welle positioniert, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit unter ihr begraben.

Unternehmen, die heute nur einen Bruchteil ihres Umsatzes mit Hilfe des Internets realisieren, sind durch die “gefühlte Sicherheit” vor Online-Konkurrenten besonders gefährdet. Nicht nur immer mehr Konsumenten, auch professionelle Einkäufer nutzen das Internet, bevor sie eine Vorauswahl oder eine Kaufentscheidung treffen.

Kundenbindung mit Onlinemarketing

Mit dem Inter-”Netz” gehen heute Marktteilnehmer aus allen Branchen nicht nur auf Neukundenfang. Sie binden auch ihre Kunden durch gezielte Onlinemarketing-Maßnahmen und holen über Soziale Netzwerke verlorene Kunden wieder zu sich zurück.

Die Internetwelt ist in ständigem Fluss, Marktanteile verändern sich online deutlich schneller als offline. Dabei sind viele Claims noch gar nicht abgesteckt.

Nachholbedarf im Online Marketing

Gerade im produzierenden Gewerbe liegen die Online-Felder mancher Branchen noch völlig brach. Sobald hier die ersten Marktbegleiter kraftvoll einsteigen und Vorteile des Internets für neue Kundenservices nutzen, werden sich heutige Marktverhältnisse radikal verändern.

So musste manches Unternehmen in der jüngsten Vergangenheit bittere Erfahrungen sammeln: Kunden warnen nicht, bevor sie wechseln. Zudem sind die Wechsel in Zeiten von Facebook & Co. immer seltener Einzelfälle. Soziale Medien sind bekanntlich in der Lage, kurzfristig Massen in Bewegung zu setzen.

Online Marketing professionell und strukturiert

Also schnell einen Twitteraccount einrichten und eine Facebookseite? Nein, denn es ist von großer Bedeutung, das Onlinemarketing strategisch, systematisch und strukturiert anzugehen.

Hierbei spielt die Kosten-Nutzen-Relation jeder einzelnen Onlinemarketing-Maßnahme und des Marketing-Mix insgesamt eine zentrale Rolle. Es ist Klarheit darüber zu schaffen, wo die unternehmens- und branchenspezifischen Zielgruppen online verkehren und wie viel Zeitaufwand für das Onlinemarketing investiert werden kann.

Entscheider-Seminar über Onlinemarketing

Entscheider aller Branchen, die ihre Produkte und Dienstleistungen auch künftig erfolgreich am Markt absetzen wollen, verschaffen sich in dem Seminar “Basiswissen Onlinemarketing” einen Überblick über Möglichkeiten, Risiken, Kosten und Nutzen des Onlinemarketings.

Die Seminarinhalte in Kürze: Onlinemarketing und Verkauf im Internet – Erste Schritte: Gezielt und systematisch beginnen – Verleihen Sie Ihrer Webseite Flügel – Ganz vorn dabei sein mit Suchmaschinenwerbung – Kundenbringer Affiliate Marketing – Direktmarketing mit E-Mails – Suchmaschinenoptimierung – Bannerwerbung – Social Media Marketing.

Berlin: Seminar Onlinemarketing am 25.10.2011

Ausführliche Informationen über die Inhalte und Ziele des Seminars finden sich in der Seminarbeschreibung “Basiswissen Onlinemarketing”. Das Seminar ist auf die Interessen der Geschäftsführungen und Vertriebsleitungen von Unternehmen des Mittelstands zugeschnitten.

Für das eintägige Seminar “Basiswissen Onlinemarketing” sind mehrere Termine u. a. in München, Berlin, Hamburg und Köln vorgesehen. Alle Teilnehmer erhalten ein Teilnehmer-Zertifikat.

Links:

• Zur Seminarbeschreibung “Basiswissen Onlinemarketing”
• Weitere Informationen zum Thema Onlinemarketing
• Experten von I.O. BUSINESS für Onlinemarketing (Unternehmensberatung, Umsetzung)

Wenn Sie sich mit einem Experten über Onlinemarketing und Internetwerbung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Variable Entlohnung: Anspruchsvolle, greifbare Ziele

Variable Entlohnungsmodelle erfüllen vielfältige Funktionen: Sie binden Fachkräfte an das Unternehmen, beteiligen die Mitarbeiter an den von ihnen erzielten Erfolgen, schaffen Flexibilität und sorgen für die Ausrichtung der Arbeitsergebnisse auf die Unternehmensziele. Hierfür ist bedeutsam, dass das Entlohnungsmodell leistungs- und erfolgsorientierte Dimensionen berücksichtigt.

Auf der einen Seite steht die Wertschaffung als berechtigte Anforderung des Arbeitgebers. Variable Entlohnungskomponenten können nur dann zur Ausschüttung gelangen, wenn diesen entsprechende Erfolge des betreffenden Arbeitnehmers gegenüberstehen.

Erfolgsorientierte Entlohnung auf Basis Wertschaffung

Nur wenn eine überdurchschnittliche Wertschöpfung erzielt wurde, kann auch ein überdurchschnittlicher Lohn gezahlt werden. Andernfalls wäre die variable Entlohnung für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar.

Aus dieser Perspektive ist der erfolgsorientierten Entlohnung, die sich an dem Wert der erzielten Arbeitsergebnisse bemisst, der Vorzug zu geben. Erfolg ist nach diesem Verständnis eine individuelle oder teambezogene Outputgröße, deren Ausprägung anhand der unternehmens- und funktionsspezifischen Ziele ermittelt wird.

Leistungsorientierte Entlohnung sichert Akzeptanz

Auf der anderen Seite steht in der Regel die arbeitnehmerseitige Vorstellung, dass sich die Arbeitsleistung in der variablen Entlohnungskomponente widerspiegeln möge. Entlohnungssysteme, die die Anstrengungen des Entlohnungsempfängers honorieren, genießen eine hohe Akzeptanz auf Arbeitnehmerseite.

Leistung ist jedoch eine reine Input-Größe. Der Unterschied zwischen Leistung einerseits und Erfolg andererseits ist in der Wissenschaft durch die Wolfsche Zwiebel bekannt. Praktisch greifbar es, wenn die unterstellte Kausalbeziehung aus Input und Output zerbrochen ist.

Hohe Leistung führt nicht zwangsläufig zu hohem Erfolg

Nehmen wir an, Vertriebsmitarbeiter A besucht regelmäßig seine Kunden, erstellt zuverlässig ausführliche Besuchsberichte, hält den Kontakt durch Telefonate und nimmt sich sogar täglich für Cold Calls Zeit. Er bearbeitet seine Region intensiv, doch die Umsätze sind bescheiden.

Verkäufer B hingegen nutzt Außentermine gern zu ausgedehnten Cafébesuchen, telefoniert ungern “kalt”, macht auch gern mal früher Schluss, um auf den Golfplatz zu gehen – und zieht dennoch fette Aufträge an Land. Während sich A durch Fleiß, Anstrengung und hohe Leistung bei leider dennoch mäßigem Erfolg auszeichnet, ist es bei B genau andersherum.

Variable Entlohnung: Vorteile verbinden

Bei einem strikt erfolgsorientierten Entlohnungssystem bekäme nur der B eine Ausschüttung, A ginge leer aus. Es ist damit zu rechnen, dass A in diesem Falle seine Anstrengungen künftig reduzieren würde. Andersherum: Bei rein leistungsorientierter Entlohnung bekäme B nichts und nur A eine satte Prämie.

Darüber, welche Form der Entlohnung richtig oder falsch ist, gehen die Meinungen in der Praxis oftmals weit auseinander. Aber unbestritten ist, dass beide Vorgehensweisen einige Vor- und Nachteile für das Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter aufweisen.

Seminar über Zielvereinbarung und variable Entlohnung

Experte Wolf hat mit dem performanceorientierten Entlohnungsmodell eine Lösung geschaffen, wie die Vorteile beider Vorgehensweisen genutzt und die Nachteile nivelliert werden. Aber das Seminar mit dem versierten Unternehmensberater bietet noch viele weitere Ansätze für die moderne Gestaltung von Entlohnungsmodellen.

In dem Seminar “Zielvereinbarung und variable Entlohnungssysteme einführen und modernisieren” erfahren die Teilnehmer, wie sie Entlohnungssysteme richtig gestalten und wie sie sinnvolle und erreichbare Zielvereinbarungen erzielen. Die Teilnehmer lernen Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Einführung sicherstellen.

Einführen, aktualisieren, modernisieren?

Mit diesem Seminar spricht Dashöfer nicht nur Führungskräfte und Entscheider an, die variable Entlohnungssysteme und Zielvereinbarung erstmalig einführen möchten. Es richtet sich auch an Personalmanager, die bestehende variable Entlohnungssysteme zu aktualisieren haben.

Die Seminarteilnehmer erfahren auch, wie Sie mit einfachen Mitteln für langfristig anhaltende Effekte sorgen, die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Führungskräfte gewährleisten. Sie nehmen aktuelles Wissen aus dem Seminar mit, um System-, Einführungs- und Anwendungsfehler zu vermeiden.

Termine und Seminarinhalte

Im Oktober 2011 finden die Seminare mit dem Experten Gunther Wolf in Köln (21.10.) und Karlsruhe (26.10.) statt. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. Seminartermine 2011 entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung.

Links:

• Seminarbeschreibung “Zielvereinbarung und variable Entlohnungssysteme einführen und modernisieren”
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Variable Entlohnung
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Zielvereinbarung

Wenn Sie sich mit einem Experten oder dem Referenten über Zielvereinbarung und leistungsgerechte Entlohnung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Führungspsychologie in Berlin - Seminar für Führungskräfte

Führung ist ein in Berlin oft und gern angesprochenes Thema, nicht nur in der Politik. Führungskräfte aus Unternehmen in Berlin und Umgebung haben im September 2011 die Chance, ihre Kenntnisse in einem Seminar über Führungspsychologie auf ganz praxisorientierte Art zu vertiefen.

Unterschiedliche Denk- und Verhaltensweisen erkennen

Die Führungskräfte entwickeln durch das in diesem Seminar vermittelte und trainierte Wissen unter anderem ein vertieftes Verständnis für Zusammenhänge der Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter. Auf diese Weise schärfen die Führungskräfte ihren Blick für individuelle psychologische Mechanismen und deren Auswirkungen auf Teams.

Dadurch haben die Führungskräfte die Möglichkeit, psychologisch in der jeweils passenden Art und Weise auf einzelne Mitarbeiter einzugehen. So werden die Führungskräfte entsprechend positiv auf ihr ganzes Team im Sinne der gemeinsamen Ziele und der Zusammenarbeit einwirken.

Individuelle Führungspsychologie

Im Seminar in Berlin werden die Führungskräfte durch praxisorientierte Übungen für das Erkennen der Denkstile der Mitarbeiter im beruflichen Gespräch und bei der täglichen Zusammenarbeit sensibilisiert. Durch Inputs der Trainer, den Erfahrungsaustausch mit anderen Führungskräften und themenbezogene Übungen lernen die Führungskräfte, mit Menschen unterschiedlicher Denk- und Verhaltensweisen richtig umzugehen.

Dieses Know-how ist beispielsweise bei Veränderungsprozessen hilfreich. Einem eher analytisch denkenden Mitarbeiter können Führungskräfte die Einführung einer Neuerung durch überzeugende Zahlen plausibel machen. Den eher über die emotionale Ebene erreichbaren Mitarbeiter werden sie dagegen durch die eigene Begeisterung für die bevorstehende Neuerung gewinnen können.

Seminar Führungspsychologie in Berlin

Die Führungskräfte erhalten in dem Seminar in Berlin ein tieferes Verständnis für sich selbst und ihre Mitarbeiter. Dies ermöglicht ihnen, das Engagement ihrer Mitarbeiter gezielt zu fördern. So können Unternehmensziele, aber auch individuelle Ziele oder Abteilungsziele effektiv und effizient erreicht werden.

Die inspirierende Art der Informationsvermittlung durch das Trainerduo und die aktive Beteiligung der Führungskräfte in einem ganzheitlichen Lernansatz sind Garant für ein nachhaltiges Lernen in einer ansprechenden Lernumgebung. Das Seminar ist für Führungskräfte aller Ebenen konzipiert und findet am 30.09.2011 in Berlin statt. Weitere Seminare über Führungskräftepsychologie werden am 07.10.2011 auf Sylt und am 25.10.2011 in Essen veranstaltet.

Links:

• Programm und Inhalte Seminar Führungspsychologie – Psychologie für Führungskräfte
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Führung
• Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Führung | Management

Wenn Sie sich mit einem Experten über Führungspsychologie austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Outdoortraining: Expedition

Aber eigentlich sagt der Begriff Outdoortraining doch schon alles: Das Lernen findet nicht “on the job” statt und auch nicht im Seminarraum, sondern draußen in der freien Natur.

Doch das ist bei weitem nicht alles: Mit Outdoortrainings verbinden sich völlig andere Lernmethoden. Zudem geht es bei Outdoortrainings maßgeblich um die Entwicklung der fachübergreifenden Kompetenzen.

Innovative Führungskräfte-, Personal-, Team- und Unternehmensentwicklung

Damit diese so genannten Soft Skills für Unternehmen nutzbar werden können, folgt dem Kompetenzerwerb die Einübung des entsprechenden Verhaltens. Danach kommt der Transfer in den Berufsalltag. Auch wenn die Teilnehmer erfahren, wie man das Seil zum Abseilen durch den Achter schlingt: Für die Vermittlung fachlicher Inhalte sind Outdoortrainings nicht prädestiniert.

Die ersten Outdoortrainings im Kontext betrieblicher Weiterbildung richteten sich vor allem an Führungskräfte. Als erster Europäer übertrug Gunther Wolf dieses Konzept zu Beginn der 80er Jahre aus dem amerikanischen Raum auf unseren Kontinent und die hiesige Mentalität.

Wie wild erlebnisorientiert lernen

Seine erfolgreichen Outdoortrainings überzeugten zunächst niederländische, später auch deutsche Personalentwickler. Diese Form der Outdoortrainings wird als “Wilderness Experience” oder Expedition bezeichnet. Hier legt die Gruppe einen Weg von A nach B zurück, quer durch die Natur.

Dabei können einzelne Survival- oder Hochseil-Elemente integriert werden. Beim Lübecker Drägerwerk sah man 1986 für die Führungskräfte aller Ebenen, vom Gruppenführer bis zum Vorstand, die einmalige Teilnahme an einem Wilderness Experience Outdoortraining in Skandinavien vor.

Outdoortrainings: Die Natur als Lehrmeister

Die Expedition als ursprüngliche Form der Outdoortrainings ist dadurch gekennzeichnet, dass die Natur als Lehrmeister gesehen wird. Gunther Wolfs Credo: “Nicht ich als Trainer stelle den Teilnehmern die Aufgaben, sondern die Natur.”

Die Natur stellt Aufgaben echt, authentisch und unausweichlich: Durch Wetterumschwünge, einbrechende Dunkelheit, anschwellende Flüsse oder unpassierbare Wege. Sie ist kaum planbar, sie folgt keiner Agenda – und gerade das ist der Reiz dieser Outdoortrainings-Form.

Zusammenarbeit trocken, Popo nass

Auch das Resultat des eigenen Verhaltens wird, anders als in konventionellen Lernmethoden, nicht vom Trainer beobachtet und beurteilt. Wenn die Teilnehmer ihre Kleidung abends am Lagerfeuer trocknen müssen, hat die Natur ein unmissverständliches Feedback gegeben: Die Kooperation der Gruppe beim Projekt Floßbau ist scheinbar nicht ganz optimal verlaufen.

Derartige Erfolge und Misserfolge sind für jeden eindeutig, transparent und nachvollziehbar. Gerade Misserfolge werden im Berufsalltag gern Umständen oder externen Einflüssen in die Schuhe geschoben. Hier sind sie, wie auch erfolgreich bewältigte Herausforderungen, direkt auf eigene Verhaltensweisen in der Gruppe zurückführen und eröffnen Perspektiven für die persönliche Weiterentwicklung.

Gute Outdoortrainer trainieren nicht

In expeditionsorientierten Outdoortrainings nehmen die Trainer eher eine Moderatorenrolle ein. Sie lassen der Gruppe und den Teilnehmern die Möglichkeit zu eigenen Erfahrungen, aber begleiten und unterstützen sie bei ihrer Entwicklung.

Dazu bedienen sich geschulte Outdoortrainer hochwertiger Fragen, die die Teilnehmer zum tieferen Nachdenken anregen. Da auch die Trainer nicht wissen, welche Aufgabe der Natur als nächstes einfällt, stellen solche Outdoortrainings hohe Anforderungen an die Flexibilität und das Know-how der Trainer.

Alles echt bei Outdoortrainings

Die Authentizität der Outdoortrainings betrifft auch Teamprozesse. Alle eigenen Verhaltensweisen wirken sich direkt auf die persönliche Situation und die der Gruppe aus.

In den 90er Jahren setzen sich die Outdoortrainings hierzulande mit sozialen, interpersonellen Lernzielen endgültig durch: Teamfähigkeit und Zusammenarbeit, Konflikt- und Kritikkompetenz, Rücksichtnahme und Empathie, Kultur- und Kontext-Kompetenz sowie umfassende Kommunikationskompetenzen.

Beim Outdoortraining kommt es auf den Transfer an

Auf den Transfer ist bei allen Formen der Outdoortrainings besonderes Augenmerk zu richten. Berufliche Alltagssituationen sind häufig viel komplexer als gerade die auf bestimmte Lernziele zugespitzten Outdoor Module der Residentials. Ein gewichtiger Vorteil der Outdoortrainings ist das Eintreten in ein fremdes, ungewohntes Umfeld.

Das Lernfeld “Outdoor” trägt zum Lösen selbst von über Jahre verhärteten Verhaltensweisen bei und weckt die Neugier auf neue Erfahrungen. Wenn jedoch lediglich ein Urlaubs-Feeling eintritt, wird der Transfer der erworbenen Kompetenzen und der neuen Verhaltensweisen in den Alltag nicht gelingen.

Spaß pur: Outdoorincentives

Derartige Outdoor-Maßnahmen haben beispielsweise zur Förderung von Identifikation mit dem Unternehmen, zur Bindung von Kunden und Leistungsträgern oder zur effizienten Vernetzung der Mitarbeiter durchaus ihren Sinn. Sie werden eher als Outdoorincentives oder Outdoorevents bezeichnet.

Das Monster HR-Magazin bietet dem Leser ergänzend die von uns erstellte “Checkliste Outdoortraining”. Zu dem Beitrag im HR-Magazin gelangen Sie über den folgenden Link.

Links:

• Zum Beitrag “Outdoortraining” (Link) oder zum Download des Beitrags als PDF: “Outdoortraining”
• Weitere Informationen über Outdoortrainings
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Outdoortraining

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Outdoor Team Training Floßbau– erfahrbare Teamentwicklung

Wenn dann alle mit dem Floß das Ziel erreicht haben, ist auch der letzte Zweifler davon überzeugt, dass ein Team gemeinsam mehr erreicht als jeder Einzelne alleine. Nicht nur wegen dieser bildhaften Symbolik ist der Floßbau als Outdoor Team Training in der warmen Jahreszeit besonders gut geeignet für die Teamentwicklung.

Kein Floßbau ohne Zusammenarbeit im Team

Der Floßbau hat strukturell große Ähnlichkeit mit den realen Aufgaben, vor denen die Mitarbeiter im Unternehmen täglich stehen. Viele Aufgaben können im Team besser bearbeitet werden. Komplexe Aufgaben und größere Projekte müssen in Zusammenarbeit gemeistert werden. Solche Projekte gelingen, wenn alle das gemeinsame Ziel kennen und verfolgen.

Wenn in einer Gruppe jeder für sich arbeitet und die Einzelnen wie die nicht zusammengebundenen Stämme eines Floßes in verschiedene Richtungen “treiben”, ist es schwer, erfolgreich ein Ziel zu erreichen. Zusammengefügt zu einem Floß erreichen alle Stämme gemeinsam problemlos das gesetzte Ziel. Ein Team wie ein Floß zu bilden ist das Ziel, auf das Ihre Mitarbeiter bei diesem Outdoor Team Training zusteuern und das sie auch erreichen werden.

Kompetenzmanagement live erleben

Das Outdoor Team Training Floßbau hat eine große Symbolkraft. Nicht zuletzt deshalb, weil während des Bauens jeder Teilnehmer miterlebt, dass ein Floß im Team wesentlich schneller, müheloser und einfacher gebaut werden kann als von einem alleine. Die Teilnehmer lernen genau das, worauf es auch bei ihrer Teamarbeit im Alltag ankommt in Bezug auf die Aufgaben, die das Team regelmäßig zu bewältigen hat.

Teammitglieder, die alle nahezu die gleichen Aufgaben haben, üben die gemeinsame Planung sowie die kapazitätsorientierte Verteilung der Aufgaben. Sie lernen auch, sich dann gegenseitig zu unterstützen, wenn eine Aufgabe zu schwer ist, um von einem alleine gestemmt zu werden. In Teams aus Spezialisten dagegen, hat jeder Teile einer komplexen gemeinsamen Aufgabe zu bearbeiten. Bei solchen Teams liegt der Schwerpunkt des Outdoor Team Trainings Floßbau auf der kompetenzorientierten Verteilung der Aufgaben, und der Koordination der einzelnen Aufgaben durch einen Teamleiter.

Outdoor Team Training Floßbau– erfahrbare Teamentwicklung

Durch das Outdoor Team Training Floßbau werden die Verbesserungen der Zusammenarbeit auf latente, aber sehr authentische Weise erzielt. Bei der Floßfahrt im Anschluss an den Floßbau kann jedes Teammitglied die Vorteile der Teamarbeit selbst live “erfahren”. Durch die intensiven Eindrücke vom Outdoor Team Training Floßbau und das direkte Erfolgserlebnis durch das gemeinsam erreichte Ziel bleibt das Gelernte nachhaltig in Erinnerung.

Ein Outdoor Team Training wirkt durch die Verknüpfung des Gelernten mit positiven Emotionen langfristig nach und sorgt so dafür, dass das während des Outdoor Team Trainings erfolgreiche Verhalten auf die Zusammenarbeit im Alltag übertragen wird. Wenn Sie sich mit einem Experten zum Thema Floßbau oder zu anderen Outdoor Team Trainings austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.