Diplom-Ökonom Diplom-Psychologe Gunther Wolf

In wissensintensiven Branchen wie z. B. der Pharmabranche, der Medizintechnik, dem Fahrzeugbau oder den EDV- und Unternehmensberatungsdienstleistungen wird Mitarbeiterentwicklung schon seit Jahren groß geschrieben. Der zunehmende Fachkräftemangel lässt nun auch Unternehmen in anderen Branchen spüren, wie wichtig die kontinuierliche Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiterschaft ist.

Mitarbeiterentwicklung unter dem Druck des Fachkräftemangels

Je schwerer es Unternehmen fällt, ausreichend qualifiziertes Personal zu rekrutieren, desto stärker rückt die Fortentwicklung der vorhandenen Mitarbeiter in den Vordergrund. Für den Wuppertaler Unternehmensberater Gunther Wolf ist angesichts des demografischen Wandels eine optimal entwickelte Belegschaft schon heute ein strategisch relevanter Erfolgsfaktor.

Dabei fasst der in der Villa Engels neben dem Wuppertaler Opernhaus residierende Wolf den Begriff “Entwicklung” wesentlich weiter als nur Fortbildung und Seminare. “Natürlich gehört Personalentwicklung mit all seinen Instrumenten dazu”, sagt Wolf. Doch zu einer Verbesserung der Mitarbeiterpotentiale zählen auch das Talentmanagement sowie eine konsequente Mitarbeiterbindung.

Entwicklung der Mitarbeiterpotenziale als Basis

Im Bereich der Mitarbeiterbindung hat Wolf schon vor Jahren das Verfahren der Selektiven Individualisierten Mitarbeiterbindung entwickelt. Es bildet den Counterpart des sogenannten Gießkannenprinzips und erlaubt die kostenneutrale Bindung der Potenzial- und Leistungsträger sowie der erfolgskritischen Spezialisten.

“Entscheidend ist neben den vorhandenen Kompetenzen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Qualifikationen, also dem menschlichen Potenzial des Unternehmens, die hieraus resultierende Performance.” Der Wuppertaler Wolf, den das Handelsblatt kürzlich als den deutschen Performance-Papst bezeichnete, legt hierauf ein besonderes Augenmerk.

Entscheidend ist die Performance-Entwicklung

“Potenzial zu fördern, darf nicht dem Selbstzweck dienen”, beharrt Wolf eindringlich. “Es muss auch richtig genutzt werden, in hohe Leistung und unternehmerische Erfolge münden.” Als die hierfür wichtigsten Instrumente beschreibt er “inspirierendes Arbeitsklima, reibungsfreies Teamwork, klare Kundenorientierung, offene Unternehmenskultur, performanceorientierte Bonussysteme, anreizstiftende Incentives und vor allem: adäquate Führung.”

Führungskräfte sind für den Wuppertaler Unternehmensberater der Dreh- und Angelpunkt jeder Potenzial- und Performanceentwicklung: “Leistungsvermögen, Engagement und erzielte Ergebnisse der Mitarbeiter hängen maßgeblich von den Motivationsfähigkeiten der direkten Führungskräfte ab”, konstatiert Wolf. “Die Vorgesetzten haben die parallele Entwicklung auf Potenzial- und Performanceebene anzuregen und zu fördern.”

Führung ist Mitarbeiterentwicklung

Und zu überwachen. Denn dies erlaube ein an Wirtschaftlichkeit orientiertes Monitoring der Gesamtperformance auf Unternehmensleitungsebene. “Letztendlich muss die performanceorientierte Potenzialentwicklung in qualitativer und quantitativer Hinsicht vollumfänglich auf die Strategien und Ziele des Unternehmens ausgerichtet werden”, fordert der Unternehmensberater. Denn Mitarbeiterentwicklung soll sich lohnen – für beide Seiten.

Der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe Gunther Wolf studierte unter anderem an der BUGH Wuppertal, sowie an den Universitäten zu Köln und zu Trier. Seit 1984 ist er als zertifizierter Unternehmensberater national und international tätig. Mit bereits fünf Managementbüchern und über 300 Fachartikeln ist der Wuppertaler ein gefragter Autor, Redner und Key Note Speaker.

Links:

• Buch “Das Beratungsunternehmen”
• Die I.O. BUSINESS Unternehmensberater
• Weitere Veröffentlichungen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Bücher und Fachbeiträge

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Mit Minderleistung kompetent umgehen

Die Autorin gibt zu bedenken, dass eine Kündigung nicht unbedingt die erste Lösung der Wahl sein sollte. Sie zieht oft schwierige arbeitsrechtliche Verfahren nach sich, besonders dann, wenn keine Definition und Dokumentation von Minderleistung und Normalleistung vorliegt. Stattdessen eignen sich in vielen Fällen führungspsychologische Methoden, um Minderleistungen einzugrenzen.

Minderleistung – eine Frage der Definition?

In jedem Fall ist es ratsam, klarzustellen und auch durch Dokumentation gegebenenfalls nachweisen zu können, wodurch sich die Minderleistung von der Normalleistung im vergleichbaren Arbeitsumfeld unterscheidet. Dies kann vor Gericht entscheidend sein, muss es aber nicht.

Denn die Bundes-Arbeitsrichter haben in zwei richtungsweisenden Urteilen (2 AZR 536/06 und 2 AZR 752/06) entschieden: Die Richtschnur für die Leistung eines Mitarbeiters wird durch dessen persönliche Leistungsfähigkeit bestimmt und nicht durch den Vergleich zu anderen.

Ursachen ergründen – Lösungswege suchen

Kündigungen sind lediglich das Mittel der letzten Wahl, sollten wohl überlegt und vor allem gut vorbereitet sein. Zu dieser Vorbereitung gehört die Prüfung, ob die Minderleistung durch den Einsatz mildernder Mittel behoben werden kann.

Der beste Weg, um zu erfahren, ob ein milderndes Mittel eingesetzt werden kann, und wenn ja welches, ist das persönliche Gespräch mit dem Mitarbeiter. Ein solches Mitarbeitergespräch dient der Information des Arbeitnehmers über die geforderte Leistung sowie der Suche nach Ursachen für die Minderleistung.

Steigerung der Leistung einfordern

Je nachdem, ob die Gründe für die Minderleistung innerhalb oder außerhalb der Person des Minderleisters liegen, gilt es passende Lösungswege zu überlegen und nachprüfbar festzulegen. Mögliche Lösungen sind zum Beispiel die Versetzung in einen anderen Aufgabenbereich, eine Entwicklungsmaßnahme oder ein Coaching.

Die Autorin informiert in ihrem Artikel über weitere Lösungsmöglichkeiten im Umgang mit Low Performern. So gibt sie beispielsweise Hinweise, was im Falle von Minderleistungen früherer Leistungsträger zu tun ist. Wenn dem Mitarbeiter allerdings jegliche Fähigkeit oder Bereitschaft zur Steigerung der Performance fehlt, bleibt langfristig lediglich die Kündigung. Diese sollte jedoch nicht ohne vorherige Abmahnung erfolgen.

Links:

• Zum Beitrag “Low Performance – Was tun?”
• Details zum Seminar “Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Low Performern”
• Experten der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung für Performance (Unternehmensberatung, Seminare, Training, Coaching)
• Informationen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung zum Thema Performance
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checkliste “Kritikgespräch”

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Strategisches Personalmanagement

Die Portfolio-Methode wurde von der Boston Consulting Group erfolgreich auf die Bewertung von Unternehmenseinheiten übertragen, nachdem sie ursprünglich für die Analyse von Wertpapieren verwendet worden war. Das Personalportfolio ist eine erneute Weiterentwicklung für die Anwendung im HR-Bereich des Unternehmens.

Personalportfolio: Grafische Darstellung des Ist-Zustands

Das Personalportfolio ermöglicht zunächst die grafische Darstellung des aktuellen Leistungs- und Potenzialentwicklungsstands der Mitarbeiter eines Teams, einzelner Abteilungen oder des ganzen Unternehmens. Je nach Grad der Ausprägung von Performance und Potenzial werden die Mitarbeiter einem der vier Felder “Problemfälle”, “Arbeitstiere”, “Fragezeichen” oder “Stars” zugeordnet.

Personalportfolio (Klick zum Vergrößern)

Durch Normstrategien Weichen stellen

Wie mithilfe der grafischen Ist-Soll-Darstellung die personelle Ausstattung des Unternehmens unter Berücksichtigung der vorhandenen Leistungsfähigkeit und Potenziale der Mitarbeiter weiterentwickelt werden kann, wird in dem Artikel von Yvonne Wolf ebenfalls beschrieben. So können beispielsweise für die Mitarbeiter einzelner Felder im Personalportfolio Normstrategien angewandt werden, um die personelle Ausstattung des Unternehmens auf die Anforderungen der Zukunft auszurichten.

Die fachliche Förderung und Planung der Fachkarriere ist die geeignete Normstrategie für “Stars” und “Arbeitstiere”. Leistungsanreize in Form variabler Vergütungsanteile eignen sich daneben als Normstrategie, um die Mehrheit der Mitarbeiter im mittleren Leistungs- und Potenzialbereich zur Steigerung der Performance zu motivieren.

Personalportfolio als Planungsinstrument des strategischen Personalmanagements

Ein Teil der Mitarbeiter, die im Ist-Zustand dem Feld der “Problemfälle” zugeordnet werden, kann möglicherweise ebenfalls durch variable Vergütungssysteme zu einer Steigerung der Performance veranlasst werden. Grundsätzlich verstehen sich die Normstrategien des Personalportfolios als Empfehlungen, die eine Überprüfung in jedem Einzelfalle und eine unternehmensspezifische Anpassung erfordern.

Links:

• Der Artikel zum Download im PDF-Format: Potenziale und Kompetenzen bewerten
• Experten der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung für Potenzialbeurteilungen (Seminare, Umsetzung, Training, Coaching)
• Informationen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung zum Thema Strategisches Personalmanagement

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Arbeitsplatzmanagement: Keine Zeit?

Die Arbeit wird immer komplexer. Die Flut an Informationen wächst. Die Liste der zu erledigenden Aufgaben passt schon lange nicht mehr in den Kalender, vor allem aber kaum noch in die zur Verfügung stehende Arbeitszeit.

Die Folge: Ein Zettel hier, eine Notiz da, und schon sammelt sich ein Berg von wichtigen Informationen auf dem Schreibtisch. “Wenn Sie zu viel Zeit mit Suchen verbringen, dann brauchen Sie dringend einen freien Schreibtisch”, findet Christa Beckers. Damit steigern Sie Ihre persönliche Effizienz und Effektivität. Christa Beckers weiß: “Das funktioniert – auch bei vielfältigen Aufgaben!”

Ablagetürme abbauen

Den letzten Schritt einer Aufgabe zu erledigen bedeutet, die Unterlagen auch wirklich dem Vorgang zuzuordnen. Aber dazu fehlt die Zeit, der Papierturm wächst und wächst und hat den Titel: Gehört eigentlich in die Ablage. Meist auf der Fensterbank oder versteckt am hinteren Ende des Schreibtisches.

Tipp 1: Wenn die Endablage im Schrank vorhanden ist, dann schaffen Sie in jedem Regalboden Platz für einen Briefkorb. Dort können Sie die Unterlagen, die in die Ordner in dieser Regalreihe gehören, sammeln.

Ihre Vorteile: Die Unterlagen sind somit weg von Ihrem Schreibtisch, befinden sich aber bereits zumindest in der Nähe des endgültigen Ablageortes. Zudem ist die Ablage vorsortiert und versetzt Sie in die Lage, im Fall der Fälle schneller etwas zu finden. Sobald Sie Zeit haben für Ablage-Tätigkeiten, sind die Unterlagen weitaus schneller eingeheftet.

Briefkorb “zu erledigen”: Weg damit!

Natürlich ist es sinnvoll, die Unterlagen für die nächsten Aufgaben griffbereit zu haben. Aber der Briefkorb mit Platz für ca. 25 Vorgänge ist nun einmal ein Stapel. Das bedeutet jeden Tag aufs Neue: Herausziehen, durchsehen, entscheiden – und im schlimmsten Falle wieder zurücklegen.

Tipp 2: Verwenden Sie einen Pultordner A-Z für alle aktuellen Vorgänge. Und darauf eine schriftliche Übersicht über die Vorgänge, die darin enthalten sind.

So suchen Sie nicht jeden Tag neu in den Vorgängen, sondern haben den direkten Zugriff unter dem Stichwort. Sie haben den Überblick: Alle Aufgaben sind auf einen Blick in der schriftlichen Übersicht zu erkennen.

Büromaterial–Schlachtfeld entrümpeln

Es sammelt sich schon ganz viel Unnützes auf dem Schreibtisch und in seinem Umfeld: Alte Stempel, nicht funktionierende Kulis, abgebrochene Bleistifte, leere Tesarollen, unverwendetes Computerzubehör…

Tipp 3: Werfen Sie alles, was auf dem Schreibtisch steht in einen Karton. Dann stellen Sie nur das wieder zurück, was Sie tatsächlich im täglichen Zugriff benötigen. Der Rest findet seinen Platz im Rollcontainer. Oder im Mülleimer.

Auf diese Weise schaffen Sie mehr Platz auf Ihrem Schreibtisch für die Unterlagen, die Sie tatsächlich für Ihre Aufgaben benötigen. Ihr Schreibtisch sieht wieder aufgeräumter aus und Sie signalisieren sich und anderen: Ich habe meine Aufgabengebiete im Griff!

Links:

• Experten für Zeitmanagement (Beratung, Seminare, Coaching)
• Experten für Arbeitsplatzmanagement (Beratung, Seminare, Coaching)
• Arbeitshilfen und Checklisten: Zeitmanagement und Prioritätensetzung

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Gunther Wolf über variable Vergütung in Rechtsanwaltskanzleien

Im Frühherbst eines jeden Jahres versammeln sich die führenden Köpfe wirtschaftsberatender Rechtsanwaltskanzleien zum Leadership-Forum für Professional Law Firms im Grandhotel Bensberg bei Köln. Im Oktober 2011 stand die Veranstaltung unter dem Motto “Führung von Partnerschaften und Professionals”.

Strategische Positionierung erforderlich

Die Teilnehmer sind sich in diesem Jahr einig: Wirtschaftsberatende Rechtsanwaltskanzleien müssen sich nach der Finanz- und Wirtschaftskrise strategisch neu positionieren. Die Angebots- und Nachfragesituation habe sich in jüngster Zeit enorm verschoben und werde sich weiter verändern.

Fünf ausgezeichnete Referenten bearbeiteten das Thema aus ihrer jeweiligen Sicht. Gunther Wolf, I.O. BUSINESS Unternehmensberater für Strategie und Performance, zeigte den Nutzen variabler Vergütungssysteme für das Change Management auf.

Veränderung ohne Schmerzen

Denn eine strategische Neupositionierung ist immer auch eine Veränderung, die jeden Einzelnen betrifft. Sie bedeutet für Equity Partner ebenso wie für angestellte Rechtsanwälte, gewohnte und möglicherweise liebgewonnene Aufgaben und Arbeitsinhalte aufzugeben und sich zukunftsträchtigeren Beratungsfeldern zu widmen.

Damit variable Vergütung diese Veränderung auf Individual- und Organisationsebene unterstützen und beschleunigen kann, muss sie laut Wolf einen potenziellen Nutzen für alle Beteiligten schaffen. Für Equity Partner zähle vor allem die Schaffung von Ertrag und Unternehmenswert, für geschäftsführende Partner die Eigenschaft der variablen Vergütung als Instrument der Unternehmenssteuerung.

Den Change dynamisieren

Für Empfänger der variablen Vergütung sind Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Fairness von besonderer Bedeutung. Performanceorientierte Unterscheidungen müssen in erkennbarem Umfange getroffen werden, um die Veränderungsbereitschaft und die Loyalität der High Performer zu fördern.

Die in Rechtsanwaltskanzleien noch vorherrschenden, konventionellen Vergütungssysteme können die strategische Neuorientierung ebensowenig unterstützen wie das Change Management. Um die Ausschüttungsbeträge an dem Realisierungsgrad der strategischen Ziele der Rechtsanwaltskanzlei auszurichten, bedarf es innovativer Ansätze.

Den Change aktiv managen

Für Wolf sind strategische Ziele in abgestimmte Teilziele für jeden Bereich zu zerlegen. An Equity Partner sei der Anspruch zu stellen, dass diese sich der Kanzleistrategie uneingeschränkt unterwerfen und aktiv Change Management betreiben.

Voraussetzung dafür sei zum einen, dass die Partner nicht auf althergebrachten Pfründen beharren. Zum anderen dürfe in der qualitativen Zielvereinbarung die Entwicklung der für die veränderten Aufgaben erforderlichen fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen nicht fehlen.

Links:

• Experten der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung für Variable Vergütung (Unternehmensberatung, Seminare, Workshops, Umsetzung, Training)
• Zum Beitrag “Warum Zieloptimierung?”
• Mehr erfahren über die Change Spektralanalyse
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Change Management

Wenn Sie sich mit einem Experten über Change Management, strategische Neuorientierung und variable Vergütung in Rechtsanwaltskanzleien austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Führungskräfteseminar in Köln

Führungskräfte, die wissen wollen, ob es neben der Kündigung andere, bessere Möglichkeiten für den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Underperformern gibt, finden in einem Seminar in Köln wertvolle Unterstützung.

Ziel dieses Seminars in Köln ist es, den Führungskräften geeignete Handlungsoptionen für den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Underperformern an die Hand zu geben. Inputs des Trainerduos Andrea Cichy und Erich Ziegler und ein praxisorientiertes gemeinsames Lernen in Arbeitsgruppen garantieren ein optimales Lernklima, das nachhaltigen Gewinn sicherstellt. Zudem bringt eine Organisationsaufstellung wertvolle neue Erkenntnisse.

Schwierige Mitarbeiter ins Team integrieren

In Köln geht es sowohl um die Analyse echter Gründe für die Minderleistung von Underperformern als auch um das Erkennen vorgeschobener Begründungen. Auch auf die Frage, warum der Umgang mit einigen Mitarbeitern so schwierig erscheint, werden Antworten gesucht und gefunden. Schwerpunkt des Seminars ist, konstruktive Lösungen zu erarbeiten.

Der auf Teamentwicklung spezialisierte Trainer Erich Ziegler unterstützt die Führungskräfte bei der Klärung der Frage, ob und wie sich notorische Besserwisser oder ewige Neinsager konstruktiv in Teams integrieren lassen. Alternative Einsatzmöglichkeiten können direkt im Seminar mithilfe der Methode der “magischen Füße” ermittelt werden. Dabei handelt es sich um eine von Andrea Cichy speziell entwickelte Art der Organisationsaufstellung.

Underperformern klare Signale geben

Um die Leistung von Underperformern zu steigern, ist es wichtig, mit diesen klare Absprachen bezüglich der von ihnen erwarteten Performance zu treffen. Worauf hierbei zu achten ist, erfahren die Führungskräfte durch praxisorientierte Tipps der beiden Trainer sowie durch den Erfahrungsaustausch mit den anderen Teilnehmern.

Zur nachhaltigen Verankerung der Lerninhalte werden diese in praktischen Übungen trainiert. So geht es in der Übung “Beschleunigung” beispielsweise um Möglichkeiten zur Verbesserung der Leistungen von Underperformern durch die Übertragung von Teamdynamik auf jeden Einzelnen.

Seminar für Führungskräfte in Köln

Führungskräfte aus dem Rheinland erarbeiten sich in diesem am 28.10.2011 in Köln stattfindenden Seminar eine Handlungskaskade für ihren individuellen Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Underperformern. Sie profitieren dabei von den sich optimal ergänzenden Kompetenzen des Trainerduos Andrea Cichy und Erich Ziegler.

Andrea Cichy konzentriert sich bei der Organisationsaufstellung und beim optionalen Coaching-Angebot auf das Wesentliche. Erich Ziegler ergänzt dies perfekt durch sein besonderes Feeling für Gruppen und Teams, das er auf lebendige Art den Führungskräften zu vermitteln versteht.

Weitere Seminare zu ähnlichen Themen sind auf der Webseite “Seminare und Trainings” der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training unter der Rubrik Führungskräfteseminare zu finden.

Links:

• Programm und Inhalte Führungskräfteseminar: Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Low Performern
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Führungskräfteentwicklung
• Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Seminar und Schulung

Wenn Sie sich mit einem Experten über den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Underperformern austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Zielvereinbarung

Unternehmen haben angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels ihre finanzielle Attraktivität als Arbeitgeber zu verbessern. Das Anziehen, Motivieren und Binden von leistungsstarken Mitarbeitern ist für die Wettbewerbsfähigkeit, die Existenzsicherung und den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens von vorrangiger Bedeutung.

Loyalität und Engagement als Wettbewerbsvorteil

Dies gilt umso mehr in der augenblicklichen Aufschwungphase. Um nicht die erforderliche Personalkosten-Flexibilität zu verlieren, kommen zunehmend leistungsorientierte Entgeltbestandteile zum Einsatz.

Doch die oftmals vor Jahrzehnten etablierten Zielvereinbarungs- und Entgeltsysteme treffen weder die heutigen Anforderungen moderner Unternehmensleitungen und ihrer Führungskräfte, noch stoßen sie auf die Gegenliebe der gesuchten, ausreichend qualifizierten Fachkräfte. Letztere fürchten insbesondere unerreichbar hoch gehängte Zielvorgaben.

Effiziente Zielvereinbarungen

Andererseits scheuen Führungskräfte den mit dem Aushandeln von Zielvereinbarungen verbundenen Aufwand. Die Zieloptimierung als modernste Form der Kopplung von Zielvereinbarung und Entgelt verspricht demgegenüber realistische, aber “höchst-möglich” gesteckte Ziele bei minimalem Aufwand für beide Beteiligten.

Aus diesem Grunde widmet sich das HR-Magazin in der aktuellen Ausgabe dem Verfahren der Zieloptimierung. Die Zieloptimierung wurde bereits 1995 von Gunther Wolf entwickelt. Ihr liegt eine mitarbeiter- und performanceorientierte Führungs- und Unternehmenskultur zugrunde, die sich in den letzten Jahren zunehmend durchsetzt.

Zieloptimierung verbindet

Das mittlerweile gut bekannte und ausgereifte Zieloptimierungssystem vereinigt die Interessen aller an Zielfestlegungen beteiligten Parteien: Sie motiviert Mitarbeiter, entlastet Führungskräfte und unterstützt die Unternehmenssteuerung. Das HR-Magazin kommt zu dem Fazit: “Gerade für modern geführte Unternehmen ist das klare, genial einfache System der Zieloptimierung eine prüfenswerte Alternative.” Den Volltext des lesenswerten Beitrags im HR-Magazin finden Sie unter den Veröffentlichungen (Fachartikel).

Bitte nutzen Sie auch unsere kostenlosen Checklisten Zielvereinbarung / Zieloptimierung. Wenn Sie sich mit einem Experten über Zielvereinbarung mit Zieloptimierung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Seminar Vertriebscontrolling in Köln

In dem Ende Oktober 2011 stattfindenden Seminar lernen die Teilnehmer sowohl das strategische Vertriebscontrolling als auch das operative Vertriebscontrolling kennen. Sie erfahren, wie wichtige unternehmerische Entscheidungen anhand relevanter Kennziffern aus dem Vertriebscontrolling abgeleitet werden können und welche Kennzahlen hierzu geeignet sind.

Entscheidungen absichern durch strategisches Vertriebscontrolling

Das strategische Vertriebscontrolling leitet sich aus den Visionen und Unternehmenszielen ab. Es dient der langfristigen Ausrichtung und Steuerung des Vertriebs eines Unternehmens. Die Analyse der Märkte, der Kunden sowie der eigenen Kernkompetenzen, Wachstumschancen und Prozessabläufe spielt beim strategischen Vertriebscontrolling ebenfalls eine wichtige Rolle.

Das operative Vertriebscontrolling nutzt dagegen relevante Kennziffern, um die Vertriebsaktivitäten zu überwachen. Werden beispielsweise die vorgegebenen Umsatzzahlen für die Vertriebsregion Köln nicht erreicht, ist es Aufgabe des operativen Vertriebscontrollings, kurzfristig geeignete Maßnahmen zu entwickeln.

Vertriebscontrolling mit Blick auf die Kunden

In dem Seminar in Köln erfahren die Teilnehmer auch, welche Kennzahlen sich für das Vertriebscontrolling eignen. So können beispielsweise kundenbezogene Kennzahlen des Vertriebscontrollings sowohl strategisch als auch operativ relevant sein. Von besonderer strategischer Bedeutung ist der Kundenwert, die Relation zwischen Kunde und Umsatz.

Sie zeigt an, auf welche Kunden besonders zu achten ist, da mit ihnen im Vergleich zu den anderen Kunden der meiste Umsatz zu erzielen ist. Allerdings sollte der Vertriebsleiter darauf bedacht sein, einer Abhängigkeit von einzelnen Kunden entgegenzuwirken.

Kundenportfolio als Steuerungsinstrument

Diese kann entstehen, wenn beispielsweise die Hälfte des Umsatzes eines Unternehmens durch den Verkauf an einen Kunden erzielt wird. Kann von diesem Kunden – aus welchen Gründen auch immer – nur noch geringer Umsatz generiert werden, gerät das eigene Unternehmen schnell in existentielle Gefahr.

Ein aus Kennzahlen zum durchschnittlichen Umsatz von Kunden erstelltes Kundenportfolio ist daher eine gute Möglichkeit, den Wert einzelner Kunden zu erkennen. Bei regelmäßiger Anpassung des Kundenportfolios dient es gleichzeitig als Instrument mit Warn- und Steuerungsfunktion.

Verhältnis von Neukunden zu Stammkunden

Auch das Monitoring in Bezug auf das Verhältnis von Neukunden zu Stammkunden und zu zurück gewonnenen Kunden liefert wertvolle Erkenntnisse insbesondere für das operative Vertriebscontrolling. Je nach Ergebnis sind unterschiedliche Aktivitäten zur Vertriebssteuerung einzuleiten.

So ist es bei einem verhältnismäßig geringen Neukundenanteil notwendig, verstärkte Maßnahmen zur Akquise von Neukunden zu entwickeln. Sind dagegen die Kennzahlen zurück gewonnener Kunden gering, sollte über die Verbesserung des Reklamationsmanagements nachgedacht werden.

Seminar für Mitarbeiter aus Vertrieb und Controlling in Köln

Weitere hilfreiche Kennzahlen für das strategische und operative Vertriebscontrolling lernen die Teilnehmer in einem Seminar in Köln kennen. Das Seminar in der Domstadt richtet sich an Führungskräfte und Mitarbeiter aus den Bereichen Controlling und Vertrieb. Es findet am 26.10.2011 statt.

Weitere Seminare zum Thema Vertriebscontrolling werden im November 2011 in München und in Leipzig veranstaltet. Informationen über Seminare zu ähnlichen Themen aus dem Bereichen Marketing und Vertrieb sind auf der Webseite Seminare und Trainings der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training einsehbar.

Links:

• Programm und Inhalte Seminar Vertriebscontrolling
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Kennzahlen
• Checklisten und Arbeitshilfen von I.O. BUSINESS zum Thema Controlling

Wenn Sie sich mit einem Experten über strategisches oder operatives Vertriebscontrolling austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Führung durch Psychologie - Seminar in Essen

Das Ruhrgebiet gilt als “Schmelztiegel Deutschlands”, nicht nur in Bezug auf die Metallverarbeitung, sondern auch im Hinblick auf die multinationale Herkunft vieler Mitarbeiter. Führungskräfte aus Essen und Umgebung sollten daher neben den “normalen” Führungskompetenzen, in besonderer Weise für den Umgang mit Mitarbeitern unterschiedlicher Herkunft vorbereitet sein.

Führung praxisorientiert trainieren

Dabei geht es nicht um spezifisches Hintergrundwissen über die Kulturen, in denen die Mitarbeiter aufgewachsen sind. Ziel des Seminars ist es vielmehr, grundlegende Erkenntnisse aus der Psychologie für die praktische Anwendung bei der Führung von Mitarbeitern jeglicher Herkunft nutzbar zu machen.

Das Wissen aus der Psychologie hilft Führungskräften unter anderem dabei, sich selbst, ihre Mitarbeiter und das Verhalten aller Beteiligten besser kennenzulernen. Inputs des Trainerduos Andrea Cichy und Erich Ziegler über bewährtes Wissen aus der Psychologie kombiniert mit aktiven Übungen der Teilnehmer schaffen eine angenehme Lernumgebung. Diese sorgt für einen nachhaltigen Wissenstransfer.

Glaubenssätze erkennen

Zusätzlich eröffnet der Erfahrungsaustausch mit anderen Führungskräften über Führungssituationen aus der eigenen Praxis neue Perspektiven für die Führung von Mitarbeitern. Bisher unbewusst bei der Wahrnehmung und Führung angewandte Werte, Gewohnheiten oder Glaubenssätze werden erkannt.

In gemeinsamen Übungen lernen die Teilnehmer, die zuvor unbewussten Muster gezielt in ihr eigenes Führungsverhalten einzubinden. Dies hilft den Führungskräften beispielsweise dabei, eigene Projektionen auf andere zu erkennen.

Projektionen aufdecken

Niemand ist dagegen gefeit, zu glauben, dass seine eigenen Vorstellungen und Werte auch denen seiner Mitmenschen entsprechen. In der Zusammenarbeit mit anderen kann diese Annahme zu Missverständnissen und Behinderungen bei der Kooperation führen.

In Köln wird das unterschiedliche Denken und Verhalten von Menschen treffend mit dem Satz “Jeder Jeck ist anders” umschrieben. Diese Einsicht kann auch für Führungskräfte in Essen der erste Schritt zu einem Führungsverhalten sein, das jedem einzelnen Mitarbeiter gerecht wird. Führungskräfte, die sich der Gefahr der Projektion eigener Vorstellungen auf andere bewusst sind, können gezielt gegensteuern.

Wissen aus der Psychologie zur Führung nutzen

Wie das geht, lernen die Führungskräfte im Seminar in Essen durch aktive Übungen. Diese haben zum Ziel, eigene Bewertungen zurückzunehmen und den Mitarbeiter zu erkennen, wie er ist und nicht, wie er sein soll.

Dabei erhalten die Führungskräfte in Essen Unterstützung in doppelter Hinsicht: Erich Ziegler gelingt es als erfahrener Teamtrainer, unterschiedliche Charaktere in Teams zu einer konstruktiven Zusammenarbeit zu bringen. Er verfügt durch Trainings unter anderem im Iran und in Nepal auch über ein großes Maß an interkultureller Erfahrung, die er den Teilnehmern gewinnbringend zu vermitteln versteht.

Seminar für Führungskräfte in Essen

Andrea Cichy ist als Beraterin und Coach Profi für den Blick ins Detail. Sie versteht es, mit ihrer systemischen Sichtweise auf schwierige Führungssituationen Zusammenhänge zu erkennen sowie konstruktive Lösungswege zu suchen und zu finden.

Das Seminar in Essen erweitert den theoretischen und praktischen Wissensstand für die Anwendung von Psychologie bei der Führung von Mitarbeitern. Es richtet sich an Führungskräfte aller Ebenen und findet am 25.10.2011 in Essen statt.

Seminare zum Thema Führung

Weitere Informationen über das Programm und die Inhalte dieses und anderer Führungskräfteseminare sind auf der Internetseite “Seminare und Trainings” der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training unter der Rubrik Führung und Management einzusehen.

Links:

• Programm und Inhalte Seminar Führungspsychologie – Psychologie für Führungskräfte
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Führungskräfteentwicklung
• Weitere Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Training und Workshop

Wenn Sie sich mit einem Experten über Psychologie und Führung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Lean Meeting: Besprechungen ohne Verschwendung

Die Ergebnisse aktueller Befragungen sind erschreckend: 88 Prozent aller Meetings enden ohne konkrete Vereinbarungen. 48 Prozent der Meeting-Teilnehmer sind nachher genauso schlau wie vorher. Bei 73 Prozent aller Meetings sind die Teilnehmer nicht ausreichend vorbereitet. 65 Prozent der Meetings werden von den Teilnehmern als Zeitverschwendung bezeichnet.

Arbeit bleibt liegen

Meetings finden zu oft statt, sind zu lang und häufig zu unstrukturiert. Mancher nutzt das Meeting als Bühne für seine Selbstdarstellung, anderen bieten sie die nötige Masse zum Verstecken. Der gesamtwirtschaftliche Schaden durch Verschwendung von Arbeitszeit liegt in zweistelliger Milliardenhöhe.

Neben den Kosten ist die Zeit ein wichtiger Aspekt: Zeit, die für wichtige Projekte fehlt, für Führung der Mitarbeiter, für Absprachen mit Lieferanten oder für die Pflege der Kundenkontakte. Lean Meetings, schlanke Besprechungen, haben der Zeit- und Kostenverschwendung den Kampf angesagt: Sie zeichnen sich durch Effizienz und Effektivität aus.

Effektivitätsgewinn durch Lean Meetings

Dabei prüfen Führungskräfte zunächst die Effektivität: Ist ein Meeting das optimale Medium, um die anvisierten Ziele zu erreichen? Sollen die Teilnehmer lediglich informiert werden, könnte eine E-Mail eine weitaus sinnvolle Alternative darstellen.

Sind gar Konflikte zu erwarten, sollten besser Gespräche unter vier Augen geführt werden. Widerstände können mithilfe von Meetings üblicherweise nicht aufgelöst werden. Ganz im Gegenteil, denn das öffentliche Äußern einer konträren Meinung führt eher zu einer unnötigen Verhärtung der Position.

Vermeidung von Verschwendung

Ist die zu besprechende Fragestellung überhaupt ein Meeting wert? Wenn fünf mittlere Manager eine Stunde darüber beraten, ob eine Maschine angeschafft werden soll, die 500 Euro einspart, haben die Kosten für das Debattieren das Einsparpotenzial bereits aufgezehrt.

Wenn die Kosten für den Besprechungspunkt in keinem Verhältnis zu dem möglichen Nutzen stehen, besorgen konsequente Führungskräfte sich die notwendigen Informationen und fällen die Entscheidung selbst.

Effizienz mit Lean Meetings fördern

“Jour fixe der ganzen Abteilung montags von 14 bis Uhr” – solch regelmäßige Meetings eines festen Personenkreises laden in besonderem Maße zur Arbeitszeitverschwendung ein. Sie werden üblicherweise selbst dann abgehalten und im zeitlich vorgesehenen Rahmen durchgeführt, wenn es kaum etwas zu besprechen gibt. Oder das Thema gar nicht alle Anwesenden betrifft.

In Lean Meetings hingegen variiert der Leiter die anwesenden Teilnehmer je nach Thema und legt auch die vorgesehene Dauer der Besprechung jedes Mal neu fest. Hierfür ist eine solide Planung des Meetings erforderlich: Eine klare und jedem bekannte Agenda, Ziel und Zeitplanung zu jedem Tagungsordnungspunkt sowie ausreichende Vorab-Informationen für alle Teilnehmer.

Neue Wege gehen

Auch unkonventionelles Vorgehen kann ineffizienten Meetings neue Impulse geben. Gerade Selbstdarsteller räkeln sich gern auf ihrem bequemen Stuhl und unterhalten das ebenso weich sitzende Auditorium mit Anekdoten und Geschichten aus ihrem erfolgreichen Managerleben.

Warum nicht auf die Stühle verzichten und im Stehen tagen? Rund 20 weitere Tipps zu Lean Meetings finden Sie in dem Beitrag der I.O. BUSINESS Trainer.

Links:

• Zum Beitrag Meetings effizient leiten (PDF) oder hier (Link)
• Arbeitshilfen und Checklisten für Lean Meetings

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Mitarbeiter halten

Der sich zunehmend verstärkende Fach- und Führungskräftemangel wird zu Machtverschiebungen am Arbeitsmarkt führen: Wir stehen am Beginn des Wandels vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt.

Die Fakten liegen unübersehbar auf dem Tisch: Rund 6 Mio. Fachkräfte fehlen dem deutschen Arbeitsmarkt in zehn Jahren. Greifbarer wird diese Zahl, wenn man das Szenario auf das einzelne Unternehmen projiziert: 20 Prozent der derzeitigen Arbeitnehmer scheiden aus, ohne dass deren Stellen neu besetzt werden können.

Jede fünfte Stelle bleibt unbesetzt

Die Loyalität und die Verbleibsrate der Fachkräfte entwickeln sich von weichen, sozialen Faktoren zu entscheidenden strategischen Wettbewerbsvorteilen. Es gilt, qualifizierte Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Allein auf Zuwanderung zu setzen, greift viel zu kurz.

Selbst wenn die Politik hierfür die erforderlichen Weichen stellt und zusätzliche Anreize für Zuwanderer schafft, wird sich das Fachkräfte-Defizit allenfalls auf 5 Mio. verringern. Unternehmen müssen heute mit Lebensarbeitszeitsystemen oder flexiblen Teilzeitmodellen geeignete Maßnahmen ergreifen, um das weibliche Fachkräftepotenzial zu nutzen.

Weibliche und ältere Mitarbeiter halten

Um ältere Mitarbeiter länger gesund, fit und aktiv im Unternehmen zu halten, müssen Stellenbeschreibungen flexibilisiert und Aufgaben altersgerecht umverteilt werden. Betriebliches Gesundheitsmanagement zahlt sich nicht nur auf lange, sondern auch auf kurze Sicht aus: Geringere Fehlzeiten, sinkende Unfallzahlen und last, but not least, werden hierdurch ältere Mitarbeiter schon heute im Unternehmen gehalten.

Was können Unternehmen noch tun, um qualifizierte Mitarbeiter an Bord zu halten? Gunther Wolf betont die Rolle des direkten Vorgesetzten. Den Führungskräften kommt bei der Aufgabe, gute Mitarbeiter zu halten, eine zentrale Rolle zu. “Sie müssen sich daran messen lassen, dass sie ihre Mitarbeiter motivieren, entwickeln und halten”, sagt Wolf.

Wie gute Vorgesetzte gute Mitarbeiter halten

Entsprechende Zielvereinbarungen mit den Führungskräften, an deren Erreichen variable Gehaltsanteile geknüpft sind, können helfen, dieses Bewusstsein in den Köpfen der Betroffenen zu verankern. Gunther Wolf entwickelte mit SELIMAB ein Kosten senkendes Verfahren zur Ermittlung von Maßnahmen, die geeignet sind, Mitarbeiter zu halten.

“Abwarten und Tee trinken ist die falsche Haltung”, unterstreicht Gunther Wolf. Die Umsetzung von Maßnahmen und Instrumenten zur Mitarbeiterbindung durch die Führungskräfte benötigt eine gewisse Zeit. Bis sie auch nach außen wirksam werden, gehen weitere ein bis zwei Jahre ins Land.

Gezielt und strategisch Mitarbeiter halten

Unternehmen, die ihre Fachkräfte halten und zugleich attraktiv für qualifizierte Bewerber sein wollen, müssen heute strategisch die Weichen stellen. Das Personalmanagement ist nicht selten mit operativen Aufgaben zu überlastet, um mehr als Pflaster auf einzelne Wunden zu kleben. Um das Vorhaben strukturiert, systematisch und frei sind von internen Verflechtungen anzugehen, bedarf es ergänzend der neutralen Sicht externer Experten.

Links:

• Zum Beitrag Mitarbeiterbindung: Die Umsetzung (PDF) oder hier (Link)
• White Paper 180 Maßnahmen, um Mitarbeiter zu halten
• Haufe Akademie: Seminar Mitarbeiterbindung

Wenn Sie sich mit einem Experten über das Halten von Mitarbeitern austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Führungskräfteseminar auf Sylt

Sylt ist ein idealer Ort für das ganzheitliche Lernen und Trainieren von praxiserprobten Erkenntnissen aus der Führungspsychologie: Die Insel im nordfriesischen Wattenmeer ermöglicht den Blick in die Weite des Meeres und zugleich ins Detail eines Sandkorns.

Führungskräfteentwicklung mit Perspektivwechsel

Genau um diese Mischung geht es auch in dem Führungskräfteseminar auf Sylt. Dies verdeutlicht bereits die Besetzung durch zwei Co-Trainer: Während Andrea Cichy als Coach und Trainerin der Blick auf das Wesentliche auszeichnet, begeistert der gelernte Organisationsentwickler Erich Ziegler durch sein besonderes Talent im Umgang mit professionellen Teams.

Eines der Ziele dieses Seminars ist es, dass die Führungskräfte lernen, berufliche Führungssituationen aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten. Mithilfe praxiserprobter Methoden aus der Psychologie trainieren die Führungskräfte, sich selbst und auch ihre Mitarbeiter besser kennenzulernen.

Lobdefizit verdeutlichen

Ein Mensch, der keine Anerkennung für seine Arbeit erfährt, ist wie eine Blume, die nicht gedüngt wird. Er wird sich dauerhaft nicht weiterentwickeln können oder wollen.

Im Seminar auf Sylt erleben die teilnehmenden Führungskräfte selbst, was fehlende Anerkennung bedeutet. Sie beschäftigen sich unter anderem auch mit der Frage, warum Menschen überhaupt Kritik üben und suchen nach wirkungsvolleren Alternativen.

Ermutigung als Führungsstil

Die Teilnehmer auf Sylt erfahren, wie sie ihre Mitarbeiter durch Ermutigung begeistern und Verhalten steuern können. Durch Übungen wird das neu erworbene Wissen trainiert und steht so den Führungskräften für den sofortigen Einsatz im Berufsalltag zur Verfügung.

Auf diese Weise lernen die Führungskräfte, Ermutigung als Führungsstil bewusst einzusetzen. Sie werden überrascht sein, welche positiven Veränderungen sich beim einzelnen Mitarbeiter und in der Zusammenarbeit im Team durch Ermutigung als Führungsstil erzielen lassen.

Vom Perspektivwechsel auf Sylt profitieren

Die Insel Sylt eignet sich als Tagungsort besonders gut, um den Nutzen eines Perspektivwechsels zu verdeutlichen. So wie Ebbe und Flut die friesische Insel auf unterschiedliche Art erscheinen lassen, so führt auch der Perspektivwechsel auf die menschliche Psyche zu ganz neuen Erkenntnissen.

Dieses neue Wissen auf vielfältige Weise zur Motivation und Führung von Mitarbeitern zu nutzen, ist Ziel und nachhaltiger Gewinn des Führungskräfteseminars auf Sylt. Die Insel und die beiden Co-Trainer gemeinsam bieten die besten Voraussetzungen, um dieses Ziel zu erreichen.

Führungskräfteseminar auf Sylt

Das Seminar auf Sylt lädt ein zum ganzheitlichen Lernen mit allen Sinnen. Der Wechsel zwischen den Inputs der Co-Trainer, Einzelarbeit und aktiven gemeinsamen Übungen sorgen für ein optimales Lernklima. So wird eine intensive und nachhaltige Vermittlung der führungspsychologischen Lerninhalte erreicht.

Das Seminar auf Sylt findet am 07.10.2011 statt und richtet sich an Führungskräfte aller Ebenen. Weitere Seminare zum Thema Führungspsychologie werden im September 2011 in Köln und in Berlin sowie am 25.10.2011 in Essen veranstaltet.

Seminare zur Führungsentwicklung

Programm und Inhalte der Führungskräfteseminare können auf der Webseite “Seminare und Trainings” der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training unter der Rubrik Führung und Management eingesehen werden.

Links:

• Programm und Inhalte: Seminar Führungspsychologie – Psychologie für Führungskräfte
• Checklisten und Arbeitshilfen von I.O. BUSINESS zum Thema Führungspsychologie, Mitarbeiterführung
• Weitere Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Führung

Wenn Sie sich mit einem Experten über Führungspsychologie austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Minderleistung von Mitarbeiter: Seminar für Führungskräfte in Berlin

Dieses praxisorientierte Seminar in Berlin hat zum Ziel, den individuellen Erfahrungsschatz von Führungskräften zu bereichern. Bewährte Methoden aus der Psychologie bieten gute Unterstützung für den richtigen Umgang mit Minderleistern. Im Berliner Seminar lernt die teilnehmende Führungskraft echte von vorgeschobenen Gründen für Minderleistungen der Mitarbeiter zu unterscheiden. Auch das anschließende führungspsychologisch angemessene Handeln wird trainiert.

Minderleistungen auf den Grund gehen

Um mit passenden Maßnahmen reagieren zu können, gilt es auf verschiedenen Ebenen nach Gründen für die Minderleistung zu suchen. Übungen zum treffenden Einschätzen von Mitarbeitern sind daher ein wichtiger Bestandteil dieses Seminars.

Ein weiterer Aspekt ist die selbstkritische Reflexion jeder einzelnen Führungskraft darüber, ob es im eigenen Handlungsspektrum Hürden gibt, die ein konsequentes Führungsverhalten behindern. Diese zu erkennen und Wege zum Überwinden dieser Handlungsbarrieren zu finden, ist ein weiterer, im Seminar behandelter Schritt. Dieser kann dazu beitragen, Minderleistungen von Mitarbeitern zu beseitigen.

Systemischer Realitäts-Check

Wertvolle Erkenntnisse und Lösungsansätze liefert auch der Blick auf das Team. In der vertraulichen Atmosphäre dieses Seminars hat jede Führungskraft die Möglichkeit, mithilfe der systemischen Sicht auf die Dinge Ursachen für Minderleistungen ans Licht zu bringen.

Andrea Cichy findet mit der von ihr entwickelten Methode der Organisationsaufstellung “Die magische Füße” vorurteilsfreie Lösungen für die einzelne Führungskraft und ihre Organisation. Diese führten bereits vielfach zu einem Aha-Erlebnis, das als Startschuss für eine konstruktive Lösung im Sinne aller Beteiligten diente.

Lösungswege suchen und finden

Im Seminar in Berlin entwickelt jede Führungskraft angepasst an die Situation einzelner Mitarbeiter und des Unternehmens Handlungskaskaden für den richtigen Umgang mit Mitarbeitern, die Minderleistungen erbringen. Dabei werden wirkungsvolle Handlungsstrategien in Bezug auf diejenigen Mitarbeiter aufgezeigt, die konstant am unteren Leistungsspektrum arbeiten.

Erich Ziegler hält als erfahrener Teamtrainer in Berlin wertvolle Tipps und Übungen für den geeigneten Umgang einer Führungskraft mit konstanten Minderleistern bereit. So kann jede Führungskraft beispielsweise mit der Übung “Beschleunigung” Möglichkeiten zur Performancesteigerung praktizieren lernen.

Minderleistungen von Leistungsträgern

In Berlin geht es aber auch um Mitarbeiter, die zuverlässig und leistungsstark gearbeitet haben und plötzlich Leistungseinbrüche zeigen. Hier ist die Führungskraft gefordert, besonders sorgfältig hinzuschauen. Führungsverantwortung zu tragen bedeutet in diesem Fall nicht nur dem Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels einen Leistungsträger zu erhalten, sondern auch der sozialen Verantwortung des Unternehmens nachzukommen.

Worauf bei Leistungseinbrüchen guter Mitarbeiter zu achten ist und wie eine Führungskraft Ursachen und Lösungen finden kann, wird im Seminar in Berlin mit verschiedenen Methoden erarbeitet. Dazu zählen u. a. Inputs des Trainers zu unterschiedlichen denkbaren Auslösern für die Minderleistung, die von privaten Gründen über Burnout bis hin zum Mobbing reichen können, sowie zu den hierzu passenden Handlungsoptionen.

Seminar in Berlin

Die Co-Moderation des Trainerduos erweitert die Erkenntnis- und Handlungsmöglichkeiten im Umgang mit Minderleistungen in doppelter Weise: Die teilnehmende Führungskraft profitiert von Andras Cichys Blick auf das Individuum im systemischen Zusammenhang mit seiner Organisation und sensibilisiert durch das Training von Erich Ziegler das Gespür für gruppenspezifische Vorgänge.

Resultat des Seminars ist ein persönlicher Aktionsplan, den sich jede Führungskraft für den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Low Performern erarbeitet. Das Seminar findet am 30.09.2011 in Berlin statt.

Weitere Seminare zu den Themen Führung und Management sind auf der Website “Seminare und Trainings” der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training unter der Rubrik Führung und Management einzusehen.

Links:

• Programm und Inhalte Führungskräfteseminar: Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Low Performern
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Minderleistung
• Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Führung | Management

Wenn Sie sich mit einem Experten über den Umgang mit Mitarbeitern, die Minderleistungen erbringen, austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Führungspsychologie in Berlin - Seminar für Führungskräfte

Führung ist ein in Berlin oft und gern angesprochenes Thema, nicht nur in der Politik. Führungskräfte aus Unternehmen in Berlin und Umgebung haben im September 2011 die Chance, ihre Kenntnisse in einem Seminar über Führungspsychologie auf ganz praxisorientierte Art zu vertiefen.

Unterschiedliche Denk- und Verhaltensweisen erkennen

Die Führungskräfte entwickeln durch das in diesem Seminar vermittelte und trainierte Wissen unter anderem ein vertieftes Verständnis für Zusammenhänge der Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter. Auf diese Weise schärfen die Führungskräfte ihren Blick für individuelle psychologische Mechanismen und deren Auswirkungen auf Teams.

Dadurch haben die Führungskräfte die Möglichkeit, psychologisch in der jeweils passenden Art und Weise auf einzelne Mitarbeiter einzugehen. So werden die Führungskräfte entsprechend positiv auf ihr ganzes Team im Sinne der gemeinsamen Ziele und der Zusammenarbeit einwirken.

Individuelle Führungspsychologie

Im Seminar in Berlin werden die Führungskräfte durch praxisorientierte Übungen für das Erkennen der Denkstile der Mitarbeiter im beruflichen Gespräch und bei der täglichen Zusammenarbeit sensibilisiert. Durch Inputs der Trainer, den Erfahrungsaustausch mit anderen Führungskräften und themenbezogene Übungen lernen die Führungskräfte, mit Menschen unterschiedlicher Denk- und Verhaltensweisen richtig umzugehen.

Dieses Know-how ist beispielsweise bei Veränderungsprozessen hilfreich. Einem eher analytisch denkenden Mitarbeiter können Führungskräfte die Einführung einer Neuerung durch überzeugende Zahlen plausibel machen. Den eher über die emotionale Ebene erreichbaren Mitarbeiter werden sie dagegen durch die eigene Begeisterung für die bevorstehende Neuerung gewinnen können.

Seminar Führungspsychologie in Berlin

Die Führungskräfte erhalten in dem Seminar in Berlin ein tieferes Verständnis für sich selbst und ihre Mitarbeiter. Dies ermöglicht ihnen, das Engagement ihrer Mitarbeiter gezielt zu fördern. So können Unternehmensziele, aber auch individuelle Ziele oder Abteilungsziele effektiv und effizient erreicht werden.

Die inspirierende Art der Informationsvermittlung durch das Trainerduo und die aktive Beteiligung der Führungskräfte in einem ganzheitlichen Lernansatz sind Garant für ein nachhaltiges Lernen in einer ansprechenden Lernumgebung. Das Seminar ist für Führungskräfte aller Ebenen konzipiert und findet am 30.09.2011 in Berlin statt. Weitere Seminare über Führungskräftepsychologie werden am 07.10.2011 auf Sylt und am 25.10.2011 in Essen veranstaltet.

Links:

• Programm und Inhalte Seminar Führungspsychologie – Psychologie für Führungskräfte
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Führung
• Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Führung | Management

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Outdoortraining: Expedition

Aber eigentlich sagt der Begriff Outdoortraining doch schon alles: Das Lernen findet nicht “on the job” statt und auch nicht im Seminarraum, sondern draußen in der freien Natur.

Doch das ist bei weitem nicht alles: Mit Outdoortrainings verbinden sich völlig andere Lernmethoden. Zudem geht es bei Outdoortrainings maßgeblich um die Entwicklung der fachübergreifenden Kompetenzen.

Innovative Führungskräfte-, Personal-, Team- und Unternehmensentwicklung

Damit diese so genannten Soft Skills für Unternehmen nutzbar werden können, folgt dem Kompetenzerwerb die Einübung des entsprechenden Verhaltens. Danach kommt der Transfer in den Berufsalltag. Auch wenn die Teilnehmer erfahren, wie man das Seil zum Abseilen durch den Achter schlingt: Für die Vermittlung fachlicher Inhalte sind Outdoortrainings nicht prädestiniert.

Die ersten Outdoortrainings im Kontext betrieblicher Weiterbildung richteten sich vor allem an Führungskräfte. Als erster Europäer übertrug Gunther Wolf dieses Konzept zu Beginn der 80er Jahre aus dem amerikanischen Raum auf unseren Kontinent und die hiesige Mentalität.

Wie wild erlebnisorientiert lernen

Seine erfolgreichen Outdoortrainings überzeugten zunächst niederländische, später auch deutsche Personalentwickler. Diese Form der Outdoortrainings wird als “Wilderness Experience” oder Expedition bezeichnet. Hier legt die Gruppe einen Weg von A nach B zurück, quer durch die Natur.

Dabei können einzelne Survival- oder Hochseil-Elemente integriert werden. Beim Lübecker Drägerwerk sah man 1986 für die Führungskräfte aller Ebenen, vom Gruppenführer bis zum Vorstand, die einmalige Teilnahme an einem Wilderness Experience Outdoortraining in Skandinavien vor.

Outdoortrainings: Die Natur als Lehrmeister

Die Expedition als ursprüngliche Form der Outdoortrainings ist dadurch gekennzeichnet, dass die Natur als Lehrmeister gesehen wird. Gunther Wolfs Credo: “Nicht ich als Trainer stelle den Teilnehmern die Aufgaben, sondern die Natur.”

Die Natur stellt Aufgaben echt, authentisch und unausweichlich: Durch Wetterumschwünge, einbrechende Dunkelheit, anschwellende Flüsse oder unpassierbare Wege. Sie ist kaum planbar, sie folgt keiner Agenda – und gerade das ist der Reiz dieser Outdoortrainings-Form.

Zusammenarbeit trocken, Popo nass

Auch das Resultat des eigenen Verhaltens wird, anders als in konventionellen Lernmethoden, nicht vom Trainer beobachtet und beurteilt. Wenn die Teilnehmer ihre Kleidung abends am Lagerfeuer trocknen müssen, hat die Natur ein unmissverständliches Feedback gegeben: Die Kooperation der Gruppe beim Projekt Floßbau ist scheinbar nicht ganz optimal verlaufen.

Derartige Erfolge und Misserfolge sind für jeden eindeutig, transparent und nachvollziehbar. Gerade Misserfolge werden im Berufsalltag gern Umständen oder externen Einflüssen in die Schuhe geschoben. Hier sind sie, wie auch erfolgreich bewältigte Herausforderungen, direkt auf eigene Verhaltensweisen in der Gruppe zurückführen und eröffnen Perspektiven für die persönliche Weiterentwicklung.

Gute Outdoortrainer trainieren nicht

In expeditionsorientierten Outdoortrainings nehmen die Trainer eher eine Moderatorenrolle ein. Sie lassen der Gruppe und den Teilnehmern die Möglichkeit zu eigenen Erfahrungen, aber begleiten und unterstützen sie bei ihrer Entwicklung.

Dazu bedienen sich geschulte Outdoortrainer hochwertiger Fragen, die die Teilnehmer zum tieferen Nachdenken anregen. Da auch die Trainer nicht wissen, welche Aufgabe der Natur als nächstes einfällt, stellen solche Outdoortrainings hohe Anforderungen an die Flexibilität und das Know-how der Trainer.

Alles echt bei Outdoortrainings

Die Authentizität der Outdoortrainings betrifft auch Teamprozesse. Alle eigenen Verhaltensweisen wirken sich direkt auf die persönliche Situation und die der Gruppe aus.

In den 90er Jahren setzen sich die Outdoortrainings hierzulande mit sozialen, interpersonellen Lernzielen endgültig durch: Teamfähigkeit und Zusammenarbeit, Konflikt- und Kritikkompetenz, Rücksichtnahme und Empathie, Kultur- und Kontext-Kompetenz sowie umfassende Kommunikationskompetenzen.

Beim Outdoortraining kommt es auf den Transfer an

Auf den Transfer ist bei allen Formen der Outdoortrainings besonderes Augenmerk zu richten. Berufliche Alltagssituationen sind häufig viel komplexer als gerade die auf bestimmte Lernziele zugespitzten Outdoor Module der Residentials. Ein gewichtiger Vorteil der Outdoortrainings ist das Eintreten in ein fremdes, ungewohntes Umfeld.

Das Lernfeld “Outdoor” trägt zum Lösen selbst von über Jahre verhärteten Verhaltensweisen bei und weckt die Neugier auf neue Erfahrungen. Wenn jedoch lediglich ein Urlaubs-Feeling eintritt, wird der Transfer der erworbenen Kompetenzen und der neuen Verhaltensweisen in den Alltag nicht gelingen.

Spaß pur: Outdoorincentives

Derartige Outdoor-Maßnahmen haben beispielsweise zur Förderung von Identifikation mit dem Unternehmen, zur Bindung von Kunden und Leistungsträgern oder zur effizienten Vernetzung der Mitarbeiter durchaus ihren Sinn. Sie werden eher als Outdoorincentives oder Outdoorevents bezeichnet.

Das Monster HR-Magazin bietet dem Leser ergänzend die von uns erstellte “Checkliste Outdoortraining”. Zu dem Beitrag im HR-Magazin gelangen Sie über den folgenden Link.

Links:

• Zum Beitrag “Outdoortraining” (Link) oder zum Download des Beitrags als PDF: “Outdoortraining”
• Weitere Informationen über Outdoortrainings
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Outdoortraining

Wenn Sie sich mit einem Experten über Outdoortrainings austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Outdoor Team Training Floßbau– erfahrbare Teamentwicklung

Wenn dann alle mit dem Floß das Ziel erreicht haben, ist auch der letzte Zweifler davon überzeugt, dass ein Team gemeinsam mehr erreicht als jeder Einzelne alleine. Nicht nur wegen dieser bildhaften Symbolik ist der Floßbau als Outdoor Team Training in der warmen Jahreszeit besonders gut geeignet für die Teamentwicklung.

Kein Floßbau ohne Zusammenarbeit im Team

Der Floßbau hat strukturell große Ähnlichkeit mit den realen Aufgaben, vor denen die Mitarbeiter im Unternehmen täglich stehen. Viele Aufgaben können im Team besser bearbeitet werden. Komplexe Aufgaben und größere Projekte müssen in Zusammenarbeit gemeistert werden. Solche Projekte gelingen, wenn alle das gemeinsame Ziel kennen und verfolgen.

Wenn in einer Gruppe jeder für sich arbeitet und die Einzelnen wie die nicht zusammengebundenen Stämme eines Floßes in verschiedene Richtungen “treiben”, ist es schwer, erfolgreich ein Ziel zu erreichen. Zusammengefügt zu einem Floß erreichen alle Stämme gemeinsam problemlos das gesetzte Ziel. Ein Team wie ein Floß zu bilden ist das Ziel, auf das Ihre Mitarbeiter bei diesem Outdoor Team Training zusteuern und das sie auch erreichen werden.

Kompetenzmanagement live erleben

Das Outdoor Team Training Floßbau hat eine große Symbolkraft. Nicht zuletzt deshalb, weil während des Bauens jeder Teilnehmer miterlebt, dass ein Floß im Team wesentlich schneller, müheloser und einfacher gebaut werden kann als von einem alleine. Die Teilnehmer lernen genau das, worauf es auch bei ihrer Teamarbeit im Alltag ankommt in Bezug auf die Aufgaben, die das Team regelmäßig zu bewältigen hat.

Teammitglieder, die alle nahezu die gleichen Aufgaben haben, üben die gemeinsame Planung sowie die kapazitätsorientierte Verteilung der Aufgaben. Sie lernen auch, sich dann gegenseitig zu unterstützen, wenn eine Aufgabe zu schwer ist, um von einem alleine gestemmt zu werden. In Teams aus Spezialisten dagegen, hat jeder Teile einer komplexen gemeinsamen Aufgabe zu bearbeiten. Bei solchen Teams liegt der Schwerpunkt des Outdoor Team Trainings Floßbau auf der kompetenzorientierten Verteilung der Aufgaben, und der Koordination der einzelnen Aufgaben durch einen Teamleiter.

Outdoor Team Training Floßbau– erfahrbare Teamentwicklung

Durch das Outdoor Team Training Floßbau werden die Verbesserungen der Zusammenarbeit auf latente, aber sehr authentische Weise erzielt. Bei der Floßfahrt im Anschluss an den Floßbau kann jedes Teammitglied die Vorteile der Teamarbeit selbst live “erfahren”. Durch die intensiven Eindrücke vom Outdoor Team Training Floßbau und das direkte Erfolgserlebnis durch das gemeinsam erreichte Ziel bleibt das Gelernte nachhaltig in Erinnerung.

Ein Outdoor Team Training wirkt durch die Verknüpfung des Gelernten mit positiven Emotionen langfristig nach und sorgt so dafür, dass das während des Outdoor Team Trainings erfolgreiche Verhalten auf die Zusammenarbeit im Alltag übertragen wird. Wenn Sie sich mit einem Experten zum Thema Floßbau oder zu anderen Outdoor Team Trainings austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Trinkbare Prämien für Seminare und Trainings

Qualifizierung der Mitarbeiter, lebenslanges Lernen und aktive berufliche Weiterbildung sind angesichts des demografischen Wandels von immer größerer Bedeutung. Mit der Übernahme von einem Teil der Seminargebühren bis 500 Euro unterstützen die Länder Nordrhein-Westfalen, Rheinland Pfalz, Hessen und Sachsen unter bestimmten Voraussetzungen die Teilnahme an Seminaren und Trainings.

Lernen muss sich wieder lohnen

Unternehmen stärken hiermit ihre Arbeitgeberattraktivität und die Mitarbeiterbindung zusätzlich oder unterstützen das interne Potenzial- und Talentmanagement. Bildungs- bzw. Qualifizierungsschecks können für die meisten der auf I.O. BUSINESS Seminare und Trainings gelisteten Seminare und Trainings eingelöst werden. Doch leider ist nicht für alle Mitarbeiter bzw. nicht für alle Betriebe eine solche Förderung aus Landesmitteln möglich.

Daher legt I.O. BUSINESS Seminare und Trainings initiativ noch ein innovatives Prämienangebot obendrauf. Diese Fortbildungs-Prämie erhalten alle Teilnehmer: Unabhängig davon, ob sie einen Bildungs- bzw. Qualifizierungsscheck einreichen oder nicht.

Schampus als Seminar-Prämie

Unter anderem stehen Espressogeräte, Schokobrunnen, Champagner oder Kaffeeautomaten als Prämien zur Auswahl. I.O. BUSINESS Seminare und Trainings will hiermit den persönlichen Anreiz für Arbeitnehmer unterstützen, sich fortzubilden und sich weiterzuqualifizieren.

Doch die Seminar-Teilnehmer realisieren offenbar lieber einen doppelten Bildungs-Nutzen als einen rauschenden Champagner-Abend. Ann K. Klein, Seminarkoordinatorin bei I.O. BUSINESS, betont: “Diese Prämien werden nur selten verlangt. Die meisten Seminar-Teilnehmer fordern lieber unsere Fachbücher zu verschiedenen Themen als Prämie an!”

Fachbuch bevorzugte Seminar-Prämie

Prämien gibt es für alle Seminare. Auch die Bildungs- bzw. Qualifizierungsschecks können für die meisten der auf I.O. BUSINESS Seminare und Trainings gelisteten Seminare und Trainings eingelöst werden. Die vorherige Beratung durch die zugelassenen Beratungsstellen ist obligatorisch.

Weitere Informationen über das Prämien-Programm und über die Bildungsförderung der Länder erhalten Sie über die folgenden Links.

Links:

• Zum Prämien-Programm
• Anschriften der Beratungsstellen und weitere Informationen über Bildungs- bzw. Qualifizierungsschecks
• I.O. BUSINESS Seminare und Trainings

Wenn Sie sich mit einem Experten über Seminare und Trainings für Sie oder Ihre Mitarbeiter austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Outdoor Team Event: Impulse für den Teamgeist

Erfahren Sie mehr über den besonderen Nutzen eines Outdoor Team Events und verleihen Sie Ihrer Phantasie Flügel durch diesen Beitrag der Outdoor Trainer des 1. European Outdoor Training Centers.

Nach einem gelungenen Projekt, als Kick-Off zum Projektstart oder auch einfach einmal als Belohnung für das Team nach einer besonders arbeitsintensiven Phase: Ein Outdoor Team Event ist eine geballte Ladung positiver Inspirationen für ein Team und dessen Teamgeist und wirkt sowohl sofort als auch nachhaltig.

Ein Outdoor Team Event verleiht dem Team Flügel

Bei einem Outdoor Team Event werden unbewusst neue Herangehensweisen und Verhaltensformen im Team erprobt. Diejenigen Verhaltensweisen, die sich in der Praxis bewährt haben, übertragen sich auf das Verhalten des Teams bei der Arbeit. Dies stärkt die Kreativität und Flexibilität des Teams nachhaltig und fördert die Bereitschaft, Neues auszuprobieren sowie die Entwicklung von Innovationen.

Ein Outdoor Team Event trägt darüber hinaus auch zur Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit im Team bei. Während eines Outdoor Team Events fällt es vielen Mitarbeitern leichter als im Alltag, auf andere Rücksicht zu nehmen und sich gegenseitig zu helfen. Der Erfolg dieses Verhaltens ermutigt dazu, sich auch bei der Arbeit besser zu unterstützen. Dies erhöht langfristig die Arbeitseffizienz des ganzen Teams.

Verbundenheit mit Team und Unternehmen

Herausfordernde Aufgaben zu lösen, beispielsweise bei einer Stadtralley oder bei der Lösung eines Kriminalfalls, schafft Verbundenheit der Kollegen untereinander und verbessert die Atmosphäre bei der täglichen Teamarbeit im Unternehmen. Zusätzlich unterstützt ein Outdoor Team Event auch Engagement und Verbundenheit der Mitarbeiter zu dem Unternehmen.

Links:

• Experten von I.O. BUSINESS Training für Outdoor Team Events
• Weitere Informationen von I.O. BUSINESS Training über Outdoor Team Events

Wenn Sie sich mit einem Experten zum Thema Outdoor Team Event austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Führen mit Zielen: Seminare für Führungskräfte in München und Düsseldorf

Führungskräfte aus Vertrieb und Verkauf erhalten bei diesem Seminar frische Ideen für Zielvereinbarungen, die für das Unternehmen und die Mitarbeiter ein echter Gewinn sind.

Zähe Zielvereinbarungen, in denen Führungskraft und Mitarbeiter versuchen, das Höchstmögliche – jeweils aus Ihrer Sicht – herauszuholen, enden nicht selten in Kompromisszielen. Dass es auch anders geht, und vor allem, wie es anders geht, erfahren Führungskräfte aus Verkauf und Vertrieb in diesem praxisorientierten Seminar.

Führen durch Zielvereinbarung

Psychologische Unterstützung für das Führen von Mitarbeitern im Vertrieb beginnt damit, dass Sie sich als Führungskraft Gedanken machen über die Motive der Mitarbeiter. Dazu erhalten Sie in dem Seminar des erfahrenen Psychologen in München und in Düsseldorf das notwendige Rüstzeug.

Dies ermöglicht Ihnen, Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter besser zu erkennen. Im Zielvereinbarungsgespräch werden Sie mit den Mitarbeitern punktgenau in denjenigen Bereichen Ziele vereinbaren, in denen die Mitarbeiter ihre Stärken zum Vorteil des Unternehmens und zur eigenen Motivation am besten einbringen können.

Motivierende Anreize geben

Ein wichtiger Bestandteil des Seminars über Führen mit Zielen im Vertrieb in München und Düsseldorf informiert Sie über unterschiedliche Mitarbeitertypen. Dieses Wissen hilft Ihnen, die Motive Ihrer Mitarbeiter zu erkennen.

Motive sind unterschiedliche Dispositionen des Menschen, die deren Handeln vorwiegend leiten, beispielsweise Neugier oder das Streben nach Macht oder Anerkennung. Sobald Sie diese kennen, steht Ihnen die Möglichkeit offen, individuell passende Anreize für die Zielerreichung im Zielvereinbarungsgespräch zu vereinbaren.

Motivationspsychologischen Erkenntnissen zufolge wirken Boni, Prämien und andere materielle Anreize nicht auf alle Mitarbeitertypen motivierend. Nur diejenigen Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter gut kennen, können mit individuell zum jeweiligen Mitarbeitertyp passenden materiellen oder immateriellen Anreizen einen weiteren Motivationsschub erzielen.

Seminar Zielvereinbarungen erfolgreich führen in München und Düsseldorf

So lohnt sich der Einsatz für die beim Führen mit Zielen in der Zielvereinbarung festgelegte Ziele für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in doppelter Hinsicht: Ein Mitarbeiter, der im Bereich seiner Stärken arbeitet, ist engagierter, zufriedener und leistet mehr. Der Lohn für das Unternehmen ist eine Erfolgssteigerung. Auch der Arbeitnehmer profitiert, denn er kann ein Ziel erreichen, das ihm persönlich wichtig ist.

Führungskräfte im Vertrieb, die motivierende Zielvereinbarungen treffen und mit Zielen führen wollen, können ihre Kenntnisse in den beiden am 01.08.2011 (München) und 08.08.2011 (Düsseldorf) stattfindenden Seminaren auffrischen. Die Zielvereinbarungsgespräche werden anhand der Praxisfälle der Teilnehmer trainiert.

Seminare für Vertrieb und Marketing

Impulsvorträge und praktische Übungen zur Kontrolle der vereinbarten Ziele runden das Seminar ab. Wenn Sie sich über Einzelheiten, Programm und Ablauf dieses Seminars informieren möchten, folgen Sie bitte dem Link zur Seminarbeschreibung.

Links:

• Seminarbeschreibung Führen mit Zielvereinbarungen in Vertrieb und Verkauf
• Experten von I.O. BUSINESS für Zielvereinbarung (Training, Unternehmensberatung, Coaching)
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Zielvereinbarung
• Checklisten und Arbeitshilfen von I.O. BUSINESS zum Thema Zielvereinbarung

Wenn Sie sich mit einem Experten über das Seminar zum Führen mit Zielen in München oder in Düsseldorf austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Mitarbeiterbindung senkt Fluktuationskosten

Gunther Wolf gibt in dem Beitrag aktuelle Erkenntnisse und wertvolle Tipps zum effizienten Einsatz von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen preis.

Mittlerweile gilt die von uns bereits vor Jahren ausgegebene Faustformel für Fluktuationskosten als bestätigt: Die durch das Ausscheiden einer Spitzenkraft verursachten Kosten liegen etwa bei dem doppeltem Jahresgehalt inklusive aller Nebenkosten.

Kosten: Tendenz steigend

Zu berücksichtigen sind allerdings nicht nur die direkten Fluktuationskosten für Suche, Auswahl und Einstellung des Neuen. Rechnet man die Kosten hinzu, die in Form von entgangenen Erträgen durch die Vakanz der Stelle, wechselnde Kunden und mitziehende Mitarbeiter anfallen, kann es auch leicht das Vier- oder Fünffache werden.

Aktuelle Untersuchungen aus Mai 2011 zeigen, dass die Wechselwilligkeit der Belegschaften derzeit auf einen neuen Höhepunkt zusteuert. Noch ahnen die wenigsten Unternehmenschefs, welche Kostenlawine in den nächsten Monaten auf sie zukommt.

Mitarbeiterbindung zur Chefsache machen

In zukunftsträchtigen Branchen, beispielsweise im IT-Sektor, liegt die Offenheit für Angebote eines anderen Arbeitgebers durchschnittlich bei über 85 Prozent. Wer jetzt als Chef nicht energisch gegensteuert, muss damit rechnen, bei positivem Geschäftsverlauf und starken Auftragseingängen mit existenzgefährdenen Fluktuationskostenblöcken konfrontiert zu werden.

Mittlerweile sind die Erfolgsaussichten für alle denkbaren Bindungsmaßnahmen gut erforscht. Wer dem Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung folgt, bindet nicht nur bestehende Mitarbeiter, sondern erzielt zugleich hohe Arbeitgeberattraktivität für potenzielle Bewerber.

Der Mitarbeiterbindung geht die Analyse voraus

Bei der Selektiven Mitarbeiterbindung erfolgt zunächst eine Clusterung der Beschäftigten in vier entscheidenden Dimensionen: Potenzial, Leistung, Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt und strategische Bedeutung. Auf dieser Basis erfolgt der Wirtschaftlichkeitsgesichtspunkten folgende, systematische und nachhaltig wirksame Einsatz der Bindungsmaßnahmen.

Hier spielen beispielsweise Karrieremöglichkeiten durch persönliche Entwicklung und Weiterbildung eine bedeutsame Rolle, spannende Aufgaben und Herausforderungen sowie die Chance, mit der eigenen Arbeit einen echten Beitrag leisten zu können. Auch gut kooperierende Teamkollegen und funktionierende Prozesse, Anerkennung für gute Leistungen, flexible Arbeitszeiten sowie faire Vergütung können starke Verbleibsanreize für den Einzelnen darstellen.

Mitarbeiterbindung geht nicht mit der Gießkanne

Wer hier nicht selektiv vorgeht, reitet sich mit Sicherheit vom Fluktuationskostenregen in die Maßnahmentraufe. Selektive Mitarbeiterbindung gewährleistet, dass der Nutzen der Bindungsmaßnahmen die Kosten weit überkompensiert.

Wenn Sie sich mit einem Experten über Selektive Mitarbeiterbindung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Links:

• Informationen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung zum Thema Mitarbeiterbindung
• Experten der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung für Selektive Mitarbeiterbindung