Gunther Wolf über variable Vergütung in Rechtsanwaltskanzleien

Im Frühherbst eines jeden Jahres versammeln sich die führenden Köpfe wirtschaftsberatender Rechtsanwaltskanzleien zum Leadership-Forum für Professional Law Firms im Grandhotel Bensberg bei Köln. Im Oktober 2011 stand die Veranstaltung unter dem Motto “Führung von Partnerschaften und Professionals”.

Strategische Positionierung erforderlich

Die Teilnehmer sind sich in diesem Jahr einig: Wirtschaftsberatende Rechtsanwaltskanzleien müssen sich nach der Finanz- und Wirtschaftskrise strategisch neu positionieren. Die Angebots- und Nachfragesituation habe sich in jüngster Zeit enorm verschoben und werde sich weiter verändern.

Fünf ausgezeichnete Referenten bearbeiteten das Thema aus ihrer jeweiligen Sicht. Gunther Wolf, I.O. BUSINESS Unternehmensberater für Strategie und Performance, zeigte den Nutzen variabler Vergütungssysteme für das Change Management auf.

Veränderung ohne Schmerzen

Denn eine strategische Neupositionierung ist immer auch eine Veränderung, die jeden Einzelnen betrifft. Sie bedeutet für Equity Partner ebenso wie für angestellte Rechtsanwälte, gewohnte und möglicherweise liebgewonnene Aufgaben und Arbeitsinhalte aufzugeben und sich zukunftsträchtigeren Beratungsfeldern zu widmen.

Damit variable Vergütung diese Veränderung auf Individual- und Organisationsebene unterstützen und beschleunigen kann, muss sie laut Wolf einen potenziellen Nutzen für alle Beteiligten schaffen. Für Equity Partner zähle vor allem die Schaffung von Ertrag und Unternehmenswert, für geschäftsführende Partner die Eigenschaft der variablen Vergütung als Instrument der Unternehmenssteuerung.

Den Change dynamisieren

Für Empfänger der variablen Vergütung sind Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Fairness von besonderer Bedeutung. Performanceorientierte Unterscheidungen müssen in erkennbarem Umfange getroffen werden, um die Veränderungsbereitschaft und die Loyalität der High Performer zu fördern.

Die in Rechtsanwaltskanzleien noch vorherrschenden, konventionellen Vergütungssysteme können die strategische Neuorientierung ebensowenig unterstützen wie das Change Management. Um die Ausschüttungsbeträge an dem Realisierungsgrad der strategischen Ziele der Rechtsanwaltskanzlei auszurichten, bedarf es innovativer Ansätze.

Den Change aktiv managen

Für Wolf sind strategische Ziele in abgestimmte Teilziele für jeden Bereich zu zerlegen. An Equity Partner sei der Anspruch zu stellen, dass diese sich der Kanzleistrategie uneingeschränkt unterwerfen und aktiv Change Management betreiben.

Voraussetzung dafür sei zum einen, dass die Partner nicht auf althergebrachten Pfründen beharren. Zum anderen dürfe in der qualitativen Zielvereinbarung die Entwicklung der für die veränderten Aufgaben erforderlichen fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen nicht fehlen.

Links:

• Experten der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung für Variable Vergütung (Unternehmensberatung, Seminare, Workshops, Umsetzung, Training)
• Zum Beitrag “Warum Zieloptimierung?”
• Mehr erfahren über die Change Spektralanalyse
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Change Management

Wenn Sie sich mit einem Experten über Change Management, strategische Neuorientierung und variable Vergütung in Rechtsanwaltskanzleien austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Lean Meeting: Besprechungen ohne Verschwendung

Die Ergebnisse aktueller Befragungen sind erschreckend: 88 Prozent aller Meetings enden ohne konkrete Vereinbarungen. 48 Prozent der Meeting-Teilnehmer sind nachher genauso schlau wie vorher. Bei 73 Prozent aller Meetings sind die Teilnehmer nicht ausreichend vorbereitet. 65 Prozent der Meetings werden von den Teilnehmern als Zeitverschwendung bezeichnet.

Arbeit bleibt liegen

Meetings finden zu oft statt, sind zu lang und häufig zu unstrukturiert. Mancher nutzt das Meeting als Bühne für seine Selbstdarstellung, anderen bieten sie die nötige Masse zum Verstecken. Der gesamtwirtschaftliche Schaden durch Verschwendung von Arbeitszeit liegt in zweistelliger Milliardenhöhe.

Neben den Kosten ist die Zeit ein wichtiger Aspekt: Zeit, die für wichtige Projekte fehlt, für Führung der Mitarbeiter, für Absprachen mit Lieferanten oder für die Pflege der Kundenkontakte. Lean Meetings, schlanke Besprechungen, haben der Zeit- und Kostenverschwendung den Kampf angesagt: Sie zeichnen sich durch Effizienz und Effektivität aus.

Effektivitätsgewinn durch Lean Meetings

Dabei prüfen Führungskräfte zunächst die Effektivität: Ist ein Meeting das optimale Medium, um die anvisierten Ziele zu erreichen? Sollen die Teilnehmer lediglich informiert werden, könnte eine E-Mail eine weitaus sinnvolle Alternative darstellen.

Sind gar Konflikte zu erwarten, sollten besser Gespräche unter vier Augen geführt werden. Widerstände können mithilfe von Meetings üblicherweise nicht aufgelöst werden. Ganz im Gegenteil, denn das öffentliche Äußern einer konträren Meinung führt eher zu einer unnötigen Verhärtung der Position.

Vermeidung von Verschwendung

Ist die zu besprechende Fragestellung überhaupt ein Meeting wert? Wenn fünf mittlere Manager eine Stunde darüber beraten, ob eine Maschine angeschafft werden soll, die 500 Euro einspart, haben die Kosten für das Debattieren das Einsparpotenzial bereits aufgezehrt.

Wenn die Kosten für den Besprechungspunkt in keinem Verhältnis zu dem möglichen Nutzen stehen, besorgen konsequente Führungskräfte sich die notwendigen Informationen und fällen die Entscheidung selbst.

Effizienz mit Lean Meetings fördern

“Jour fixe der ganzen Abteilung montags von 14 bis Uhr” – solch regelmäßige Meetings eines festen Personenkreises laden in besonderem Maße zur Arbeitszeitverschwendung ein. Sie werden üblicherweise selbst dann abgehalten und im zeitlich vorgesehenen Rahmen durchgeführt, wenn es kaum etwas zu besprechen gibt. Oder das Thema gar nicht alle Anwesenden betrifft.

In Lean Meetings hingegen variiert der Leiter die anwesenden Teilnehmer je nach Thema und legt auch die vorgesehene Dauer der Besprechung jedes Mal neu fest. Hierfür ist eine solide Planung des Meetings erforderlich: Eine klare und jedem bekannte Agenda, Ziel und Zeitplanung zu jedem Tagungsordnungspunkt sowie ausreichende Vorab-Informationen für alle Teilnehmer.

Neue Wege gehen

Auch unkonventionelles Vorgehen kann ineffizienten Meetings neue Impulse geben. Gerade Selbstdarsteller räkeln sich gern auf ihrem bequemen Stuhl und unterhalten das ebenso weich sitzende Auditorium mit Anekdoten und Geschichten aus ihrem erfolgreichen Managerleben.

Warum nicht auf die Stühle verzichten und im Stehen tagen? Rund 20 weitere Tipps zu Lean Meetings finden Sie in dem Beitrag der I.O. BUSINESS Trainer.

Links:

• Zum Beitrag Meetings effizient leiten (PDF) oder hier (Link)
• Arbeitshilfen und Checklisten für Lean Meetings

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Führungskräfteseminar auf Sylt

Sylt ist ein idealer Ort für das ganzheitliche Lernen und Trainieren von praxiserprobten Erkenntnissen aus der Führungspsychologie: Die Insel im nordfriesischen Wattenmeer ermöglicht den Blick in die Weite des Meeres und zugleich ins Detail eines Sandkorns.

Führungskräfteentwicklung mit Perspektivwechsel

Genau um diese Mischung geht es auch in dem Führungskräfteseminar auf Sylt. Dies verdeutlicht bereits die Besetzung durch zwei Co-Trainer: Während Andrea Cichy als Coach und Trainerin der Blick auf das Wesentliche auszeichnet, begeistert der gelernte Organisationsentwickler Erich Ziegler durch sein besonderes Talent im Umgang mit professionellen Teams.

Eines der Ziele dieses Seminars ist es, dass die Führungskräfte lernen, berufliche Führungssituationen aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten. Mithilfe praxiserprobter Methoden aus der Psychologie trainieren die Führungskräfte, sich selbst und auch ihre Mitarbeiter besser kennenzulernen.

Lobdefizit verdeutlichen

Ein Mensch, der keine Anerkennung für seine Arbeit erfährt, ist wie eine Blume, die nicht gedüngt wird. Er wird sich dauerhaft nicht weiterentwickeln können oder wollen.

Im Seminar auf Sylt erleben die teilnehmenden Führungskräfte selbst, was fehlende Anerkennung bedeutet. Sie beschäftigen sich unter anderem auch mit der Frage, warum Menschen überhaupt Kritik üben und suchen nach wirkungsvolleren Alternativen.

Ermutigung als Führungsstil

Die Teilnehmer auf Sylt erfahren, wie sie ihre Mitarbeiter durch Ermutigung begeistern und Verhalten steuern können. Durch Übungen wird das neu erworbene Wissen trainiert und steht so den Führungskräften für den sofortigen Einsatz im Berufsalltag zur Verfügung.

Auf diese Weise lernen die Führungskräfte, Ermutigung als Führungsstil bewusst einzusetzen. Sie werden überrascht sein, welche positiven Veränderungen sich beim einzelnen Mitarbeiter und in der Zusammenarbeit im Team durch Ermutigung als Führungsstil erzielen lassen.

Vom Perspektivwechsel auf Sylt profitieren

Die Insel Sylt eignet sich als Tagungsort besonders gut, um den Nutzen eines Perspektivwechsels zu verdeutlichen. So wie Ebbe und Flut die friesische Insel auf unterschiedliche Art erscheinen lassen, so führt auch der Perspektivwechsel auf die menschliche Psyche zu ganz neuen Erkenntnissen.

Dieses neue Wissen auf vielfältige Weise zur Motivation und Führung von Mitarbeitern zu nutzen, ist Ziel und nachhaltiger Gewinn des Führungskräfteseminars auf Sylt. Die Insel und die beiden Co-Trainer gemeinsam bieten die besten Voraussetzungen, um dieses Ziel zu erreichen.

Führungskräfteseminar auf Sylt

Das Seminar auf Sylt lädt ein zum ganzheitlichen Lernen mit allen Sinnen. Der Wechsel zwischen den Inputs der Co-Trainer, Einzelarbeit und aktiven gemeinsamen Übungen sorgen für ein optimales Lernklima. So wird eine intensive und nachhaltige Vermittlung der führungspsychologischen Lerninhalte erreicht.

Das Seminar auf Sylt findet am 07.10.2011 statt und richtet sich an Führungskräfte aller Ebenen. Weitere Seminare zum Thema Führungspsychologie werden im September 2011 in Köln und in Berlin sowie am 25.10.2011 in Essen veranstaltet.

Seminare zur Führungsentwicklung

Programm und Inhalte der Führungskräfteseminare können auf der Webseite “Seminare und Trainings” der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training unter der Rubrik Führung und Management eingesehen werden.

Links:

• Programm und Inhalte: Seminar Führungspsychologie – Psychologie für Führungskräfte
• Checklisten und Arbeitshilfen von I.O. BUSINESS zum Thema Führungspsychologie, Mitarbeiterführung
• Weitere Fachbeiträge von I.O. BUSINESS zum Thema Führung

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Berlin: Onlinemarketing Seminar im Oktober

Wenn Sie diese Fragen immer häufiger hören, aber nur mit Kopfschütteln reagieren können, wird es höchste Zeit für Ihren professionellen Onlinemarketing-Auftritt.

Ist das Onlinemarketing ein Kosten- oder ein Werttreiber? Eine Aufwandsposition oder ein strategischer Erfolgsfaktor? Luxus, “nice to have” oder Garant für Unternehmenswachstum? Darüber gehen die Meinungen in den Unternehmen auch heute noch weit auseinander.

Dabei durchdringt die Online-Welle immer mehr Bereiche. Und jedes Mal, wenn sie eine Branche erobert, reiten neue Marktteilnehmer auf der Welle mit hinein. Und jedes Mal überrollt sie alteingesessene Unternehmer, die bis zuletzt aus dem Online kommende Konkurrenz für undenkbar hielten.

Mit Onlinemarketing oben auf der Welle

Unaufhaltsam erschließt die Online-Welle neue Zielgruppen, Kunden und Märkte. Onlinemarketing-Experten sind sich einig: Wer sich und sein Brett nicht umgehend oben auf der Welle positioniert, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit unter ihr begraben.

Unternehmen, die heute nur einen Bruchteil ihres Umsatzes mit Hilfe des Internets realisieren, sind durch die “gefühlte Sicherheit” vor Online-Konkurrenten besonders gefährdet. Nicht nur immer mehr Konsumenten, auch professionelle Einkäufer nutzen das Internet, bevor sie eine Vorauswahl oder eine Kaufentscheidung treffen.

Kundenbindung mit Onlinemarketing

Mit dem Inter-”Netz” gehen heute Marktteilnehmer aus allen Branchen nicht nur auf Neukundenfang. Sie binden auch ihre Kunden durch gezielte Onlinemarketing-Maßnahmen und holen über Soziale Netzwerke verlorene Kunden wieder zu sich zurück.

Die Internetwelt ist in ständigem Fluss, Marktanteile verändern sich online deutlich schneller als offline. Dabei sind viele Claims noch gar nicht abgesteckt.

Nachholbedarf im Online Marketing

Gerade im produzierenden Gewerbe liegen die Online-Felder mancher Branchen noch völlig brach. Sobald hier die ersten Marktbegleiter kraftvoll einsteigen und Vorteile des Internets für neue Kundenservices nutzen, werden sich heutige Marktverhältnisse radikal verändern.

So musste manches Unternehmen in der jüngsten Vergangenheit bittere Erfahrungen sammeln: Kunden warnen nicht, bevor sie wechseln. Zudem sind die Wechsel in Zeiten von Facebook & Co. immer seltener Einzelfälle. Soziale Medien sind bekanntlich in der Lage, kurzfristig Massen in Bewegung zu setzen.

Online Marketing professionell und strukturiert

Also schnell einen Twitteraccount einrichten und eine Facebookseite? Nein, denn es ist von großer Bedeutung, das Onlinemarketing strategisch, systematisch und strukturiert anzugehen.

Hierbei spielt die Kosten-Nutzen-Relation jeder einzelnen Onlinemarketing-Maßnahme und des Marketing-Mix insgesamt eine zentrale Rolle. Es ist Klarheit darüber zu schaffen, wo die unternehmens- und branchenspezifischen Zielgruppen online verkehren und wie viel Zeitaufwand für das Onlinemarketing investiert werden kann.

Entscheider-Seminar über Onlinemarketing

Entscheider aller Branchen, die ihre Produkte und Dienstleistungen auch künftig erfolgreich am Markt absetzen wollen, verschaffen sich in dem Seminar “Basiswissen Onlinemarketing” einen Überblick über Möglichkeiten, Risiken, Kosten und Nutzen des Onlinemarketings.

Die Seminarinhalte in Kürze: Onlinemarketing und Verkauf im Internet – Erste Schritte: Gezielt und systematisch beginnen – Verleihen Sie Ihrer Webseite Flügel – Ganz vorn dabei sein mit Suchmaschinenwerbung – Kundenbringer Affiliate Marketing – Direktmarketing mit E-Mails – Suchmaschinenoptimierung – Bannerwerbung – Social Media Marketing.

Berlin: Seminar Onlinemarketing am 25.10.2011

Ausführliche Informationen über die Inhalte und Ziele des Seminars finden sich in der Seminarbeschreibung “Basiswissen Onlinemarketing”. Das Seminar ist auf die Interessen der Geschäftsführungen und Vertriebsleitungen von Unternehmen des Mittelstands zugeschnitten.

Für das eintägige Seminar “Basiswissen Onlinemarketing” sind mehrere Termine u. a. in München, Berlin, Hamburg und Köln vorgesehen. Alle Teilnehmer erhalten ein Teilnehmer-Zertifikat.

Links:

• Zur Seminarbeschreibung “Basiswissen Onlinemarketing”
• Weitere Informationen zum Thema Onlinemarketing
• Experten von I.O. BUSINESS für Onlinemarketing (Unternehmensberatung, Umsetzung)

Wenn Sie sich mit einem Experten über Onlinemarketing und Internetwerbung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Variable Entlohnung: Anspruchsvolle, greifbare Ziele

Variable Entlohnungsmodelle erfüllen vielfältige Funktionen: Sie binden Fachkräfte an das Unternehmen, beteiligen die Mitarbeiter an den von ihnen erzielten Erfolgen, schaffen Flexibilität und sorgen für die Ausrichtung der Arbeitsergebnisse auf die Unternehmensziele. Hierfür ist bedeutsam, dass das Entlohnungsmodell leistungs- und erfolgsorientierte Dimensionen berücksichtigt.

Auf der einen Seite steht die Wertschaffung als berechtigte Anforderung des Arbeitgebers. Variable Entlohnungskomponenten können nur dann zur Ausschüttung gelangen, wenn diesen entsprechende Erfolge des betreffenden Arbeitnehmers gegenüberstehen.

Erfolgsorientierte Entlohnung auf Basis Wertschaffung

Nur wenn eine überdurchschnittliche Wertschöpfung erzielt wurde, kann auch ein überdurchschnittlicher Lohn gezahlt werden. Andernfalls wäre die variable Entlohnung für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar.

Aus dieser Perspektive ist der erfolgsorientierten Entlohnung, die sich an dem Wert der erzielten Arbeitsergebnisse bemisst, der Vorzug zu geben. Erfolg ist nach diesem Verständnis eine individuelle oder teambezogene Outputgröße, deren Ausprägung anhand der unternehmens- und funktionsspezifischen Ziele ermittelt wird.

Leistungsorientierte Entlohnung sichert Akzeptanz

Auf der anderen Seite steht in der Regel die arbeitnehmerseitige Vorstellung, dass sich die Arbeitsleistung in der variablen Entlohnungskomponente widerspiegeln möge. Entlohnungssysteme, die die Anstrengungen des Entlohnungsempfängers honorieren, genießen eine hohe Akzeptanz auf Arbeitnehmerseite.

Leistung ist jedoch eine reine Input-Größe. Der Unterschied zwischen Leistung einerseits und Erfolg andererseits ist in der Wissenschaft durch die Wolfsche Zwiebel bekannt. Praktisch greifbar es, wenn die unterstellte Kausalbeziehung aus Input und Output zerbrochen ist.

Hohe Leistung führt nicht zwangsläufig zu hohem Erfolg

Nehmen wir an, Vertriebsmitarbeiter A besucht regelmäßig seine Kunden, erstellt zuverlässig ausführliche Besuchsberichte, hält den Kontakt durch Telefonate und nimmt sich sogar täglich für Cold Calls Zeit. Er bearbeitet seine Region intensiv, doch die Umsätze sind bescheiden.

Verkäufer B hingegen nutzt Außentermine gern zu ausgedehnten Cafébesuchen, telefoniert ungern “kalt”, macht auch gern mal früher Schluss, um auf den Golfplatz zu gehen – und zieht dennoch fette Aufträge an Land. Während sich A durch Fleiß, Anstrengung und hohe Leistung bei leider dennoch mäßigem Erfolg auszeichnet, ist es bei B genau andersherum.

Variable Entlohnung: Vorteile verbinden

Bei einem strikt erfolgsorientierten Entlohnungssystem bekäme nur der B eine Ausschüttung, A ginge leer aus. Es ist damit zu rechnen, dass A in diesem Falle seine Anstrengungen künftig reduzieren würde. Andersherum: Bei rein leistungsorientierter Entlohnung bekäme B nichts und nur A eine satte Prämie.

Darüber, welche Form der Entlohnung richtig oder falsch ist, gehen die Meinungen in der Praxis oftmals weit auseinander. Aber unbestritten ist, dass beide Vorgehensweisen einige Vor- und Nachteile für das Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter aufweisen.

Seminar über Zielvereinbarung und variable Entlohnung

Experte Wolf hat mit dem performanceorientierten Entlohnungsmodell eine Lösung geschaffen, wie die Vorteile beider Vorgehensweisen genutzt und die Nachteile nivelliert werden. Aber das Seminar mit dem versierten Unternehmensberater bietet noch viele weitere Ansätze für die moderne Gestaltung von Entlohnungsmodellen.

In dem Seminar “Zielvereinbarung und variable Entlohnungssysteme einführen und modernisieren” erfahren die Teilnehmer, wie sie Entlohnungssysteme richtig gestalten und wie sie sinnvolle und erreichbare Zielvereinbarungen erzielen. Die Teilnehmer lernen Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Einführung sicherstellen.

Einführen, aktualisieren, modernisieren?

Mit diesem Seminar spricht Dashöfer nicht nur Führungskräfte und Entscheider an, die variable Entlohnungssysteme und Zielvereinbarung erstmalig einführen möchten. Es richtet sich auch an Personalmanager, die bestehende variable Entlohnungssysteme zu aktualisieren haben.

Die Seminarteilnehmer erfahren auch, wie Sie mit einfachen Mitteln für langfristig anhaltende Effekte sorgen, die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Führungskräfte gewährleisten. Sie nehmen aktuelles Wissen aus dem Seminar mit, um System-, Einführungs- und Anwendungsfehler zu vermeiden.

Termine und Seminarinhalte

Im Oktober 2011 finden die Seminare mit dem Experten Gunther Wolf in Köln (21.10.) und Karlsruhe (26.10.) statt. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. Seminartermine 2011 entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung.

Links:

• Seminarbeschreibung “Zielvereinbarung und variable Entlohnungssysteme einführen und modernisieren”
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Variable Entlohnung
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Zielvereinbarung

Wenn Sie sich mit einem Experten oder dem Referenten über Zielvereinbarung und leistungsgerechte Entlohnung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Outdoortraining: Expedition

Aber eigentlich sagt der Begriff Outdoortraining doch schon alles: Das Lernen findet nicht “on the job” statt und auch nicht im Seminarraum, sondern draußen in der freien Natur.

Doch das ist bei weitem nicht alles: Mit Outdoortrainings verbinden sich völlig andere Lernmethoden. Zudem geht es bei Outdoortrainings maßgeblich um die Entwicklung der fachübergreifenden Kompetenzen.

Innovative Führungskräfte-, Personal-, Team- und Unternehmensentwicklung

Damit diese so genannten Soft Skills für Unternehmen nutzbar werden können, folgt dem Kompetenzerwerb die Einübung des entsprechenden Verhaltens. Danach kommt der Transfer in den Berufsalltag. Auch wenn die Teilnehmer erfahren, wie man das Seil zum Abseilen durch den Achter schlingt: Für die Vermittlung fachlicher Inhalte sind Outdoortrainings nicht prädestiniert.

Die ersten Outdoortrainings im Kontext betrieblicher Weiterbildung richteten sich vor allem an Führungskräfte. Als erster Europäer übertrug Gunther Wolf dieses Konzept zu Beginn der 80er Jahre aus dem amerikanischen Raum auf unseren Kontinent und die hiesige Mentalität.

Wie wild erlebnisorientiert lernen

Seine erfolgreichen Outdoortrainings überzeugten zunächst niederländische, später auch deutsche Personalentwickler. Diese Form der Outdoortrainings wird als “Wilderness Experience” oder Expedition bezeichnet. Hier legt die Gruppe einen Weg von A nach B zurück, quer durch die Natur.

Dabei können einzelne Survival- oder Hochseil-Elemente integriert werden. Beim Lübecker Drägerwerk sah man 1986 für die Führungskräfte aller Ebenen, vom Gruppenführer bis zum Vorstand, die einmalige Teilnahme an einem Wilderness Experience Outdoortraining in Skandinavien vor.

Outdoortrainings: Die Natur als Lehrmeister

Die Expedition als ursprüngliche Form der Outdoortrainings ist dadurch gekennzeichnet, dass die Natur als Lehrmeister gesehen wird. Gunther Wolfs Credo: “Nicht ich als Trainer stelle den Teilnehmern die Aufgaben, sondern die Natur.”

Die Natur stellt Aufgaben echt, authentisch und unausweichlich: Durch Wetterumschwünge, einbrechende Dunkelheit, anschwellende Flüsse oder unpassierbare Wege. Sie ist kaum planbar, sie folgt keiner Agenda – und gerade das ist der Reiz dieser Outdoortrainings-Form.

Zusammenarbeit trocken, Popo nass

Auch das Resultat des eigenen Verhaltens wird, anders als in konventionellen Lernmethoden, nicht vom Trainer beobachtet und beurteilt. Wenn die Teilnehmer ihre Kleidung abends am Lagerfeuer trocknen müssen, hat die Natur ein unmissverständliches Feedback gegeben: Die Kooperation der Gruppe beim Projekt Floßbau ist scheinbar nicht ganz optimal verlaufen.

Derartige Erfolge und Misserfolge sind für jeden eindeutig, transparent und nachvollziehbar. Gerade Misserfolge werden im Berufsalltag gern Umständen oder externen Einflüssen in die Schuhe geschoben. Hier sind sie, wie auch erfolgreich bewältigte Herausforderungen, direkt auf eigene Verhaltensweisen in der Gruppe zurückführen und eröffnen Perspektiven für die persönliche Weiterentwicklung.

Gute Outdoortrainer trainieren nicht

In expeditionsorientierten Outdoortrainings nehmen die Trainer eher eine Moderatorenrolle ein. Sie lassen der Gruppe und den Teilnehmern die Möglichkeit zu eigenen Erfahrungen, aber begleiten und unterstützen sie bei ihrer Entwicklung.

Dazu bedienen sich geschulte Outdoortrainer hochwertiger Fragen, die die Teilnehmer zum tieferen Nachdenken anregen. Da auch die Trainer nicht wissen, welche Aufgabe der Natur als nächstes einfällt, stellen solche Outdoortrainings hohe Anforderungen an die Flexibilität und das Know-how der Trainer.

Alles echt bei Outdoortrainings

Die Authentizität der Outdoortrainings betrifft auch Teamprozesse. Alle eigenen Verhaltensweisen wirken sich direkt auf die persönliche Situation und die der Gruppe aus.

In den 90er Jahren setzen sich die Outdoortrainings hierzulande mit sozialen, interpersonellen Lernzielen endgültig durch: Teamfähigkeit und Zusammenarbeit, Konflikt- und Kritikkompetenz, Rücksichtnahme und Empathie, Kultur- und Kontext-Kompetenz sowie umfassende Kommunikationskompetenzen.

Beim Outdoortraining kommt es auf den Transfer an

Auf den Transfer ist bei allen Formen der Outdoortrainings besonderes Augenmerk zu richten. Berufliche Alltagssituationen sind häufig viel komplexer als gerade die auf bestimmte Lernziele zugespitzten Outdoor Module der Residentials. Ein gewichtiger Vorteil der Outdoortrainings ist das Eintreten in ein fremdes, ungewohntes Umfeld.

Das Lernfeld “Outdoor” trägt zum Lösen selbst von über Jahre verhärteten Verhaltensweisen bei und weckt die Neugier auf neue Erfahrungen. Wenn jedoch lediglich ein Urlaubs-Feeling eintritt, wird der Transfer der erworbenen Kompetenzen und der neuen Verhaltensweisen in den Alltag nicht gelingen.

Spaß pur: Outdoorincentives

Derartige Outdoor-Maßnahmen haben beispielsweise zur Förderung von Identifikation mit dem Unternehmen, zur Bindung von Kunden und Leistungsträgern oder zur effizienten Vernetzung der Mitarbeiter durchaus ihren Sinn. Sie werden eher als Outdoorincentives oder Outdoorevents bezeichnet.

Das Monster HR-Magazin bietet dem Leser ergänzend die von uns erstellte “Checkliste Outdoortraining”. Zu dem Beitrag im HR-Magazin gelangen Sie über den folgenden Link.

Links:

• Zum Beitrag “Outdoortraining” (Link) oder zum Download des Beitrags als PDF: “Outdoortraining”
• Weitere Informationen über Outdoortrainings
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Outdoortraining

Wenn Sie sich mit einem Experten über Outdoortrainings austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Mit leistungsabhängigem Entgelt und Zielvereinbarung gegen Fachkräftemangel

Auf einem Seminar in Dortmund besteht für Unternehmensleitungen und Personalmanager am 21.09.2011 die Möglichkeit, sich direkt von dem Experten Gunther Wolf auf den aktuellen Stand bringen zu lassen. Welche Ansatzpunkte für Zielvereinbarungen gibt es? Welche neuen Ansätze im Bereich der leistungsabhängigen Entgelt-Systeme können dazu beitragen, die gesuchten Fachkräfte anzuziehen und zu binden?

Mit Speck fängt man Mäuse

Fachkräfte, die weit überdurchschnittliche Leistungen erbringen, streben Arbeitgeber an, bei denen diese Leistungen entsprechend honoriert werden. Wer hingegen üblicherweise unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, fühlt sich eher zu Firmen mit hohen Festentgeltanteilen hingezogen.

Unzweifelhaft ist Entgelt nicht alles, aber ohne ein motivierendes und loyalitätsförderliches Entgeltsystem ist alles nichts. Mit modernen, leistungsabhängigen Entgeltsystemen machen sich die Betriebe für leistungsorientierte Bewerber interessant.

Mit Freiräumen Leistungsträger binden

Damit die Motivations- und Bindungswirkung optimal funktioniert, bedarf es eines entsprechenden Führungsstils. Der direkte Vorgesetzte muss Innovationskraft stärken, Leistungsfreude schüren und Ergebnisorientierung fördern. Er muss die Erfolge bei der Realisierung von Zielen seiner Mitarbeiter erkennen, wertschätzen und honorieren.

Moderne Zielvereinbarungssysteme unterstützen Führungskräfte bei diesen Aufgaben und sorgen für zusätzliche Bindung und Loyalität der leistungsorientierten Fachkräfte. Sie beschaffen diesen gesuchten Fachkräften genau die Handlungs- und Entscheidungsspielräume, die sie brauchen, um sich für das Unternehmen in besonderem Maße einsetzen zu können – und um sich diesen besonders verbunden zu fühlen.

Gute Entgeltsysteme, gut eingeführt und gut umgesetzt

Leistungsabhängige Entgeltsysteme und Zielvereinbarungen tragen enorm dazu bei, die Mitarbeiter auf außerordentliche Leistungen und wichtige Ziele des Unternehmens zu fokussieren. Wenn die Kombination aus Zielvereinbarung und leistungsabhängigem Entgelt optimal wirken soll, muss das Gesamtsystem strategisch ausgerichtet, akzeptanzsichernd eingeführt und konsequent angewendet werden.

Entgelt ist ein hoch motivierendes, aber auch sehr sensibles Thema. Vorausschauende Unternehmensleitungen achten daher bei Entgeltumstellungen sehr darauf, dass bei Konzeption, Einführung und Anwendung zum einen keine Fehler gemacht und zum anderen alle Chancen genutzt werden.

Modernes leistungsabhängiges Entgelt und Zielvereinbarung

Viele Unternehmen im Ruhrgebiet und im Münsterland erkennen, dass ihre mittlerweile veralteten Zielvereinbarungssysteme und unflexible Entgeltsysteme die Leistungsentfaltung ihrer Fachkräfte hemmen. Sie gehen daher die Modernisierung aktiv an, um attraktiv für die gesuchten Fachkräfte zu werden.

In dem Seminar “Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren” erfahren die Teilnehmer, wie sie leistungsabhängige Entgeltsysteme richtig gestalten und die Entgeltumstellung managen. Die Teilnehmer lernen zudem alle Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Ersteinführung sicherstellen.

Entscheider-Seminar über leistungsabhängiges Entgelt und Zielvereinbarung

Am 21. September 2011 findet ein Seminar mit Gunther Wolf in Dortmund statt. Gunther Wolf ist Strategieberater aus NRW und der führende Experte für Performance, Zielvereinbarung und leistungsabhängiges Entgelt.

Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine 2011 entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung bei den Links. Das Seminar “Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme” wird auch als Inhouse-Seminar oder Inhouse-Workshop angeboten.

Links:

• Seminarbeschreibung “Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlungssysteme einführen und modernisieren”
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Leistungsgerechte Bezahlung
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Zielvereinbarung

Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung – Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag.

• Lesermeinungen bei Amazon: Variable Vergütung
• Beim Verlag bestellen: Variable Vergütung [hier auch als e-book erhältlich!]

Wenn Sie sich mit einem Experten über Zielvereinbarung und leistungsabhängiges Entgelt austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Seminar: Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlung einführen und modernisieren

Unzählige Betriebe nehmen derzeit die Überarbeitung ihrer Systeme von leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarung in Angriff. Auf Seminaren in Leipzig, Mannheim und Nürnberg lassen Unternehmensleitungen und Personalmanager ihr Wissen auf den aktuellsten Stand bringen.

Einerseits ist die Kombination aus leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarung ein wirkungsstarkes Führungsinstrument und kann sogar einen Beitrag dazu leisten, sich am Arbeitsmarkt von Wettbewerbern zu differenzieren. Leistungsorientierte und motivierte Fachkräfte gehen zweifellos lieber zu Unternehmen, wo ihre Leistungen wahrgenommen und durch leistungsgerechte Bezahlung gewürdigt werden.

Andererseits liegen negative Erfahrungen mit veralteten Systemen aus der Praxis vor. Die Kombination aus leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarung hat zu unzähligen gerichtlichen Auseinandersetzungen geführt, die nur selten zugunsten der Arbeitgeber entschieden wurden.

Leistungsgerechte Bezahlung: Der Teufel im Detail

Häufige kleine Fehler mit großer Wirkung sind die Kombination aus Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsklausel, unterbliebene Zielvereinbarungen und Zusagen von leistungsgerechter Bezahlung mit Freiwilligkeitsvorbehalt. Regelungen für leistungsgerechte Bezahlung und Zielvereinbarungen müssen den Vorschriften des § 307 BGB (AGB-Inhaltskontrolle) entsprechen.

Doch diese Systemfehler sind vermeidbar, wenn man die aktuelle Rechtslage kennt. Für die in der Praxis am häufigsten vorkommenden Fälle liegen bereits höchstrichterliche Urteile vor. Andere Systemfehler können vermieden werden, wenn man weiß, wie man heute Zielvereinbarungssysteme und leistungsgerechte Bezahlung gestaltet.

Leistungsgerechte Bezahlung richtig einführen

Bei einem nicht geringen Teil der Unternehmen blieb die erhoffte Anreizwirkung von Zielvereinbarungen und leistungsgerechten Bezahlungssystemen teilweise oder sogar gänzlich aus. Hierfür sind nicht selten Versäumnisse vorheriger Arbeitgeber, aber auch frühere Einführungsfehler verantwortlich.

Möglicherweise wurde die Belegschaft nicht “ins Boots geholt und mitgenommen”. Oder Ziele und Absichten erscheinen den Adressaten nicht ausreichend nachvollziehbar und glaubwürdig, sodass Zweifel ihre ungehemmte Leistungsentfaltung behindern.

Umsetzung der leistungsgerechten Bezahlung

Manche Unternehmen beobachteten ein Erschlaffen der Anreizwirkung von leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarungen erst einige Jahre nach der Einführung. Dies weist nicht selten auf Anwendungs- und Umsetzungsfehler hin.

Wenn seitens der Führungskräfte und der Mitarbeiter die mit leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarungssystemen verbundenen Prozesse nicht ausreichend ernsthaft und zielgerichtet betrieben werden, verlieren die strategischen Unternehmensziele an Kraft. In diesem Falle muss die Modernisierung aktiv und unverzüglich angegangen werden, um das Kosten-Nutzen-Verhältnis in angemessene Bahnen zurückzuführen.

Seminar: Leistungsgerechte Bezahlung modernisieren

In dem Seminar “Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren” erfahren die Teilnehmer, wie sie leistungsgerechte Bezahlung richtig gestalten und wie sie sinnvolle und erreichbare Zielvereinbarungen einführen können. Die Teilnehmer lernen alle Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Einführung sicherstellen.

Die Seminarteilnehmer erfahren aber auch, wie Sie mit einfachen Mitteln für langfristig anhaltende Effekte sorgen, die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Führungskräfte gewährleisten. Sie nehmen aktuelles Wissen aus dem Seminar mit, um System-, Einführungs- und Anwendungsfehler weitestmöglich zu vermeiden.

Termine und Seminarinhalte

Im August 2011 finden die Seminare mit dem Experten Gunther Wolf in Leipzig, Mannheim und Nürnberg statt. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine 2011 entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung.

Links:

• Seminarbeschreibung “Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlungssysteme einführen und modernisieren”
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Leistungsgerechte Bezahlung
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Zielvereinbarung

Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung – Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag.

• Lesermeinungen bei Amazon: Variable Vergütung
• Beim Verlag bestellen: Variable Vergütung [hier auch als e-book erhältlich!]

Wenn Sie sich mit einem Experten über Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Employer Branding Seminar

Es gilt, die für Ihr Unternehmen wichtigen Zielgruppen anzuziehen, zu motivieren und langfristig zu binden. Employer Branding wirkt als Mitarbeiterbindung nach innen und als Arbeitgeberattraktivität nach außen.

Lernen Sie in diesem praxisorientierten, zweitägigen Seminar erprobte Employer Branding Konzepte kennen.

Erfahren Sie, wie Sie wirksame Maßnahmen etablieren und wie Sie Prozesse zur Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität optimieren.

Was Sie aus dem Seminar “Employer Branding” mitnehmen

Sie lernen konkrete Maßnahmen zur Optimierung von Bindung und Motivation Ihrer Mitarbeiter sowie zur Steigerung Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber kennen. Sie wissen, ob und gegebenenfalls welche Defizite in Ihrem Unternehmen vorliegen und erarbeiten sinnvolle Maßnahmenpakete.

Sie kennen mehrere Möglichkeiten zur Umsetzung in Ihrem Betrieb unter Beachtung von Kosten- und Rentabilitätsgesichtspunkten. Sie profitieren von dem gezielten Austausch mit Experten und Kollegen. Sie erhalten hilfreiche Checklisten und Arbeitshilfen, die individuell und unternehmensspezifisch angepasst werden können.

Inhalte des Seminars “Employer Branding”

Erwarten Sie ein spannendes Methoden-Mix aus Input-Moderation durch den Experten, Besprechung von Praxisfällen der Teilnehmer, Einzel- und Gruppenarbeit und Checklisten. Es besteht ausreichend Raum für den Erfahrungsaustausch mit dem Referenten und Fachkollegen.

Programm und Details zu dem Seminar entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung “Employer Branding”. Die Inhalte des Seminars “Employer Branding” in Kurzfassung: • Folgen geringer/hoher Mitarbeiterbindung • Ansätze zur Mitarbeiter-Bindung • Bedeutsame Funktionen • Strukturelle und kulturelle Maßnahmen • Individualisierte Maßnahmen • Arbeitgeberattraktivität • Employer Branding • Adäquate Führung • Praxisfall einer typischen Unternehmenssituation • Optimierung der eigenen Konzepte • Erfahrungsaustausch und Transfer.

Ihr Referent für Employer Branding

Gunther Wolf, Diplom-Ökonom, Diplom-Psychologe. Geschäftsführender Unternehmensberater, Coach, Interimsmanager und Trainer. Tätigkeitsschwerpunkte u. a. Unternehmenssteuerung, Führung, Strategieentwicklung, Organisationsveränderungen, Mitarbeiterbindung und betriebliche Anreizsysteme. Fachautor.

Das Seminar “Employer Branding” wird auch als eintägiges Inhouse-Seminar oder Inhouse-Workshop in Ihrem Unternehmen angeboten. In diesem Fall entscheiden Sie über den Termin, die Inhalte und darüber, ob Sie die Agenda der Veranstaltungen im Wesentlichen beibehalten möchten oder ob die Veranstaltung auf spezielle betriebliche Anforderungen ausgerichtet werden soll.

Jetzt für “Employer Branding” anmelden!

Das Seminar richtet sich an Verantwortungsträger und Gestalter aus Personalmanagement und Unternehmensführung, die wirksame Maßnahmen zur Arbeitgebermarkenbildung, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität konzipieren und umsetzen wollen.

Für das zweitägige Seminar “Employer Branding” sind mehrere Termine u.a. in Frankfurt, München und Köln vorgesehen. Alle Teilnehmer erhalten eine Teilnehmer-Urkunde.

Links:

• Zur Seminarbeschreibung “Employer Branding”
• Weitere Informationen zum Thema Employer Branding
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Employer Branding

Wenn Sie sich mit einem Experten über Employer Branding austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Trinkbare Prämien für Seminare und Trainings

Qualifizierung der Mitarbeiter, lebenslanges Lernen und aktive berufliche Weiterbildung sind angesichts des demografischen Wandels von immer größerer Bedeutung. Mit der Übernahme von einem Teil der Seminargebühren bis 500 Euro unterstützen die Länder Nordrhein-Westfalen, Rheinland Pfalz, Hessen und Sachsen unter bestimmten Voraussetzungen die Teilnahme an Seminaren und Trainings.

Lernen muss sich wieder lohnen

Unternehmen stärken hiermit ihre Arbeitgeberattraktivität und die Mitarbeiterbindung zusätzlich oder unterstützen das interne Potenzial- und Talentmanagement. Bildungs- bzw. Qualifizierungsschecks können für die meisten der auf I.O. BUSINESS Seminare und Trainings gelisteten Seminare und Trainings eingelöst werden. Doch leider ist nicht für alle Mitarbeiter bzw. nicht für alle Betriebe eine solche Förderung aus Landesmitteln möglich.

Daher legt I.O. BUSINESS Seminare und Trainings initiativ noch ein innovatives Prämienangebot obendrauf. Diese Fortbildungs-Prämie erhalten alle Teilnehmer: Unabhängig davon, ob sie einen Bildungs- bzw. Qualifizierungsscheck einreichen oder nicht.

Schampus als Seminar-Prämie

Unter anderem stehen Espressogeräte, Schokobrunnen, Champagner oder Kaffeeautomaten als Prämien zur Auswahl. I.O. BUSINESS Seminare und Trainings will hiermit den persönlichen Anreiz für Arbeitnehmer unterstützen, sich fortzubilden und sich weiterzuqualifizieren.

Doch die Seminar-Teilnehmer realisieren offenbar lieber einen doppelten Bildungs-Nutzen als einen rauschenden Champagner-Abend. Ann K. Klein, Seminarkoordinatorin bei I.O. BUSINESS, betont: “Diese Prämien werden nur selten verlangt. Die meisten Seminar-Teilnehmer fordern lieber unsere Fachbücher zu verschiedenen Themen als Prämie an!”

Fachbuch bevorzugte Seminar-Prämie

Prämien gibt es für alle Seminare. Auch die Bildungs- bzw. Qualifizierungsschecks können für die meisten der auf I.O. BUSINESS Seminare und Trainings gelisteten Seminare und Trainings eingelöst werden. Die vorherige Beratung durch die zugelassenen Beratungsstellen ist obligatorisch.

Weitere Informationen über das Prämien-Programm und über die Bildungsförderung der Länder erhalten Sie über die folgenden Links.

Links:

• Zum Prämien-Programm
• Anschriften der Beratungsstellen und weitere Informationen über Bildungs- bzw. Qualifizierungsschecks
• I.O. BUSINESS Seminare und Trainings

Wenn Sie sich mit einem Experten über Seminare und Trainings für Sie oder Ihre Mitarbeiter austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Mitarbeiterbindung senkt Fluktuationskosten

Gunther Wolf gibt in dem Beitrag aktuelle Erkenntnisse und wertvolle Tipps zum effizienten Einsatz von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen preis.

Mittlerweile gilt die von uns bereits vor Jahren ausgegebene Faustformel für Fluktuationskosten als bestätigt: Die durch das Ausscheiden einer Spitzenkraft verursachten Kosten liegen etwa bei dem doppeltem Jahresgehalt inklusive aller Nebenkosten.

Kosten: Tendenz steigend

Zu berücksichtigen sind allerdings nicht nur die direkten Fluktuationskosten für Suche, Auswahl und Einstellung des Neuen. Rechnet man die Kosten hinzu, die in Form von entgangenen Erträgen durch die Vakanz der Stelle, wechselnde Kunden und mitziehende Mitarbeiter anfallen, kann es auch leicht das Vier- oder Fünffache werden.

Aktuelle Untersuchungen aus Mai 2011 zeigen, dass die Wechselwilligkeit der Belegschaften derzeit auf einen neuen Höhepunkt zusteuert. Noch ahnen die wenigsten Unternehmenschefs, welche Kostenlawine in den nächsten Monaten auf sie zukommt.

Mitarbeiterbindung zur Chefsache machen

In zukunftsträchtigen Branchen, beispielsweise im IT-Sektor, liegt die Offenheit für Angebote eines anderen Arbeitgebers durchschnittlich bei über 85 Prozent. Wer jetzt als Chef nicht energisch gegensteuert, muss damit rechnen, bei positivem Geschäftsverlauf und starken Auftragseingängen mit existenzgefährdenen Fluktuationskostenblöcken konfrontiert zu werden.

Mittlerweile sind die Erfolgsaussichten für alle denkbaren Bindungsmaßnahmen gut erforscht. Wer dem Verfahren der Selektiven Mitarbeiterbindung folgt, bindet nicht nur bestehende Mitarbeiter, sondern erzielt zugleich hohe Arbeitgeberattraktivität für potenzielle Bewerber.

Der Mitarbeiterbindung geht die Analyse voraus

Bei der Selektiven Mitarbeiterbindung erfolgt zunächst eine Clusterung der Beschäftigten in vier entscheidenden Dimensionen: Potenzial, Leistung, Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt und strategische Bedeutung. Auf dieser Basis erfolgt der Wirtschaftlichkeitsgesichtspunkten folgende, systematische und nachhaltig wirksame Einsatz der Bindungsmaßnahmen.

Hier spielen beispielsweise Karrieremöglichkeiten durch persönliche Entwicklung und Weiterbildung eine bedeutsame Rolle, spannende Aufgaben und Herausforderungen sowie die Chance, mit der eigenen Arbeit einen echten Beitrag leisten zu können. Auch gut kooperierende Teamkollegen und funktionierende Prozesse, Anerkennung für gute Leistungen, flexible Arbeitszeiten sowie faire Vergütung können starke Verbleibsanreize für den Einzelnen darstellen.

Mitarbeiterbindung geht nicht mit der Gießkanne

Wer hier nicht selektiv vorgeht, reitet sich mit Sicherheit vom Fluktuationskostenregen in die Maßnahmentraufe. Selektive Mitarbeiterbindung gewährleistet, dass der Nutzen der Bindungsmaßnahmen die Kosten weit überkompensiert.

Den lesenswerten Artikel von Michael Vogel für die Stuttgarter Zeitung finden Sie, wenn Sie dem unten angegebenen Link zum Pressespiegel folgen.

Links:

• Zum Beitrag im Pressespiegel
• Informationen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung zum Thema Mitarbeiterbindung
• Experten der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung für Selektive Mitarbeiterbindung

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Seminar: Social Media Strategien für den Mittelstand

In diesem Seminar erhalten Sie das nötige Rüstzeug, das Sie für die Entwicklung Ihrer Social Media Strategie benötigen.

Social Media ist Chance und Gefahr zugleich für den Mittelstand. Auch, wenn Sie sich entschieden haben, derzeit noch nicht “mitzumachen”: Ihr Unternehmen ist in den Social Media durch Meinungsäußerungen von Kunden und Mitarbeitern längst vertreten. Nehmen Sie das Ruder in die Hand!

Informieren Sie sich jetzt, wo Möglichkeiten und Grenzen von Social Media liegen und welche Instrumente für Ihr Unternehmen sinnvoll und zielführend sind. Erfahren Sie, wie Sie Schritt für Schritt eine authentische Kommunikationsstrategie für Facebook, Twitter, Blogs & Co. erarbeiten.

Strategische Social Media Planung

Aus dem Seminar “Social Media Strategien für den Mittelstand” nehmen Sie mit:

• Argumente für und gegen den Einsatz bestimmter Web 2.0-Instrumente,
• praktische Ansätze, welche Plattform zu Ihrem Unternehmen, Ihren Mitarbeitern und Ihren Kunden passt und
• wie Sie diese umsetzen.

Inhaltliche Details des Seminars “Social Media Strategien für den Mittelstand” entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung. Die Headlines:

1. Grundlagen Social Media Marketing
2. Einsatz von Social Media in der Kommunikationsstrategie
3. Dos & Don’ts: Social Media in der Praxis
4. Social Media Policy und Guidelines
5. Social Media – (k)eine brotlose Kunst?
6. Social Media Best Practices

Eigene Social Media Strategie entwickeln

Das Seminar “Social Media Strategien für den Mittelstand” richtet sich an Mitarbeiter aus Vertrieb und Marketing, die sich einen qualifizierten Überblick über Möglichkeiten und Grenzen von Social Media Kampagnen verschaffen und eine eigene Kommunikationsstrategie aufbauen wollen.

Damit Sie möglichst viel des Gelernten sofort ausprobieren können, bitten wir Sie, Ihren Laptop und Ihre Praxisfragen mitzubringen. Alle Teilnehmer erhalten ein Teilnehmer-Zertifikat.

Links:

• Zur Seminarbeschreibung “Social Media Strategien für den Mittelstand”
• Experten der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung für Social Media Marketing (Unternehmensberatung, Seminare, Workshops, Umsetzung, Training, Coaching)
• Informationen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung zum Thema Online Marketing

Wenn Sie sich mit einem Experten über Social Media Marketing und andere Formen des Online Marketing austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Pressemitteilungen und Pressetexte verfassen

Und wieder hat keiner etwas mitbekommen? Es gibt ein Mittel gegen diese häufigste Krankheit der internen und externen Kommunikation – Texte, die verständlich und informativ oder sogar spannend geschrieben sind. Kurz: Unternehmens­informationen, die die Zielgruppe gerne liest.

Pressemitteilungen und PR-Texte schreiben lernen

Das Seminar legt wesentliche Grundlagen zum profess­ionellen Schreiben erfolgreicher Texte für Redaktion und Öffentlichkeit. Anhand praxisnaher Schreib-, Redigier- und Gruppenübungen entwickeln sich die Teilnehmer rasch und trainieren das Gehörte praxisnah.

Beispielsweise wie sie Struktur und Thema ihrer Meldung so aufbauen, dass die Presse sie gerne oder sogar unverändert übernimmt. Sie üben aufmerksamkeits­starke Überschriften und bekommen ein Gespür, welche Sprache zu welcher Zielgruppe am besten passt. Nach nur einem Tag haben die Teilnehmer viele Tipps und Tricks parat, um ihre PR-Texte seriös zum Leben zu erwecken.

Pressemitteilungen und Pressetexte für die Praxis

Das Seminar richtet sich an schreibende oder redigierende Mitarbeiter aus den Abteilungen Marketing und Öffentlichkeitsarbeit sowie Fach- und Führungskräfte, die Texte für die interne und externe Kommunikation zuliefern. Daneben an Angestellte, Freie und Volontäre in PR-Agenturen, die mit Texten zu tun haben. Unsere Empfehlung: Bitte bringen Sie für die Schreibübungen Ihren Laptop mit.

Inhalte des Seminars entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung “Grundlagen des Pressetextens”. Sie schreiben auch Texte für Ihre Website und Social Media? Dann ist das eintägige Intensiv-Seminar “Schreiben für Web 2.0″ sicher etwas für Sie!

Ablauf des Seminars “Grundlagen des Pressetextens”

08:30 Uhr – 09:00 Uhr: Empfang und Ausgabe der Seminarunterlagen
09:00 Uhr – 09:15 Uhr: Begrüßung durch den Referenten und Abstimmung des Seminarinhaltes mit den Erwartungen und Zielen der Teilnehmer
09:15 Uhr – 10:30 Uhr: Seminar “Grundlagen des Pressetextens”, Teil 1
10:30 Uhr – 10:45 Uhr: Tee- und Kaffeepause
10:45 Uhr – 13:00 Uhr: Seminar “Grundlagen des Pressetextens”, Teil 2
13:00 Uhr – 14:00 Uhr: Gemeinsames Mittagessen
14:00 Uhr – 15:15 Uhr: Seminar “Grundlagen des Pressetextens”, Teil 3
15:15 Uhr – 15:30 Uhr: Tee- und Kaffeepause
15:30 Uhr – 17:00 Uhr: Seminar “Grundlagen des Pressetextens”, Teil 4
ca. 17:00 Uhr: Ende des Seminars

→ Alle Teilnehmer erhalten ein Teilnehmer-Zertifikat ←

Referentin des Seminars “Grundlagen des Pressetextens”

Christiane Wettig ist zertifizierte Trainerin und Systemischer Business-Coach. Ihre Kernkompetenz ist das geschriebene und das gesprochene Wort. Seit 2002 leitet sie Schreib-Workshops und Coachings, die sich durch ihren hohen Übungsanteil und die Praxisnähe auszeichnen.

Die Journalistin und Sachbuchautorin ist zudem Lehrbeauftragte für Erwachsenenbildung an der Universität Hamburg. Zu ihren zahlreichen Kunden gehören Mittelstand, PR-Branche und die Industrie. Diese schätzen besonders ihre umfassende Textkompetenz sowie ihre wertschätzende und offene Art.

Links:

• Zur Seminarbeschreibung “Grundlagen des Pressetextens”
• Experten der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung für Text (Unternehmensberatung, Seminare, Workshops, Training, Coaching)
• Informationen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung zum Thema Pressearbeit, Medienarbeit und Öffentlichkeitsarbeit

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Gunther Wolf über Variable Vergütung im Innendienst

Wenn der Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland e. V. (AGV) die Personalverantwortlichen der Versicherungsbranche zur Tagung einlädt, erwartet die Teilnehmer ein anspruchsvolles Programm. Stets werden hoch aktuelle Themen der Personalwirtschaft von herausragenden Referenten behandelt.

Ist variable Vergütung für den Innendienst geeignet?

Für die Tagung am 11. Mai 2011 wünschten sich die Personalmanager einen differenzierten Vortrag über variable Vergütung: Ist Variable Vergütung als Anreiz im Innendienst geeignet? Da lag für die sozialpolitische Spitzenorganisation nahe, mit Gunther Wolf einen der führenden und ebenso kritischen wie lösungsorientierten Experten auf dem Gebiet der variablen Vergütung zu der Personalleiter-Tagung einzuladen.

Der Vortrag von Gunther Wolf widmete sich daher vor allem den meistgenannten Schwierigkeiten von variablen Vergütungssystemen im Innendienst: Keine vereinbarenswerten Ziele oder nur schwer messbare, qualitative Ziele.

Schwierigkeiten bei variablen Vergütungssystemen

Seine Problemparade berücksichtigte auch geäußerte Bedenken der Personalleiter und Ängste der Betroffenen: Drohende Konflikte über Zielerreichungsgrade, Vernachlässigung nicht prämierter Aufgaben, bei der Zielvereinbarung “mauernde” und “tiefstapelnde” Mitarbeiter, Zerstörung der intrinsischen Motivation durch extrinsisches Motivieren und Beeinträchtigung der Zusammenarbeit.

Auch Implementierungs- und Anwendungsfehler kamen zur Sprache: Widerstände der Mitbestimmungsorgane, Manipulation durch Empfänger, Nutzung von arbiträren Spielräumen durch Führungskräfte (“Nasenfaktor”) und Wahrnehmungsfehler als unbewusste Verfälschungen des Beurteilungsergebnisses.

So klappt variable Vergütung auch im Innendienst

Wolf lieferte aus seiner fast 20-jährigen Erfahrung für alle Schwierigkeiten konstruktive Lösungsansätze. Er stellte die Wenn-Dann-Verbindung vor, die Zieloptimierung, die 6 Möglichkeiten zur Einbindung qualitativer Ziele, die Kuchenverbindung von Team- und Individualzielen und das organisationsentwickelnde Implementierungsverfahren.

Er betont jedoch: “Es geht um Menschen, und daher gibt es nicht ‘die eine Lösung‘, die immer und hundertprozentig funktioniert. Aber es gibt ausreichend verschieden wirksame Verbesserungsansätze, mit deren Hilfe alle Schwierigkeiten beseitigt werden können.”

Erneuerung bestehender Vergütungssysteme erforderlich

Teilnehmende Personalmanager der Versicherungen

Einer der Personalmanager stellte fest: “Wir alle müssen unsere vorhandenen variablen Vergütungssysteme im Außen- und Innendienst dringend überarbeiten. Ich habe von Gunther Wolf alle Methoden erfahren, mit denen unsere typischen Probleme in den Griff zu bekommen sind!”

Variable Vergütung authentisch gestalten und nutzen

Wie jedes Seminar, jedes Buch und jeden Vortrag schloss Gunther Wolf auch diesmal mit seinem Lieblingssatz ab: Es soll sich für alle lohnen. Wolf: “Wenn Sie ein VVSys erfolgreich einführen und umsetzen wollen, dann schaffen Sie bitte einen potenziellen Nutzen für alle Beteiligten!”

Die Vortragsunterlagen finden Sie zum Download unter dem angegebenen Link.

Links:

• Folien des Vortrags Variable Vergütung als Anreiz für Mitarbeiter im Innendienst?
• Zum Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland
• Tipp: Informieren Sie sich jetzt über das Seminar Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren mit Gunther Wolf.

Wenn Sie sich mit einem Experten über Variable Vergütungssysteme im Innendienst austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Seminar Training Führungspsychologie

Der Nutzen eines vertieften Verständnisses der menschlichen Psyche liegt für die Führungskraft dreifach auf der Hand:

• Sie versteht ihre eigenen Beweggründe für ihr Handeln und gelangt dadurch zu effizienterem Selbstmanagement.
• Sie erkennt Zusammenhänge bei ihren Mitarbeitern und kann dadurch angemessener handeln.
• Sie fokussiert auf die Auswirkungen individueller psychologischer Mechanismen auf Teams, Abteilungen oder auf das ganze Unternehmen und kann dadurch vorteilhaft auf das Miteinander einwirken.

Führungspsychologie aus der Praxis, für die Praxis

Das neue, eintägige Führungskräfte-Seminar von I.O. BUSINESS Training wird von Andrea Cichy und Erich Ziegler geleitet und zusammen moderiert. Es bildet den optimalen Rahmen, in dem lebendige und praktische Erfahrungen gemacht werden. Bücherwissen spielt nur eine untergeordnete Rolle. Die Lebens- und Führungserfahrung der Führungskräfte wird durch gezielte Perspektivwechsel angereichert und auf eine neue und erweiterte Ebene angehoben.

Dabei werden offene Fragen und persönliche Themen beispielhaft beantwortet und wenn möglich einer Lösung zugeführt. Es besteht die Gelegenheit, einzelne Aspekte darüber hinaus in zusätzlichem Coaching zu bearbeiten. Das Coaching ist kein Seminarbestandteil und wird individuell vereinbart.

Schulung von Wahrnehmung und führungspsychologisch gekonntem Verhalten

Die einzelnen Übungen innerhalb des Seminars sind so aufgebaut, dass die Führungskraft im praktischen Tun lernt, psychologische Zusammenhänge gezielt einzusetzen. Gleichzeitig nehmen die Wahrnehmung und damit das Bewusstsein für sich und andere zu.

Das Seminar richtet sich an Führungskräfte aller Ebenen, die Interesse an psychologischen Zusammenhängen haben und führungspsychologische Erkenntnisse für ihr effektives Führungsverhalten nutzen wollen.

Lernziele und Methoden des Seminars “Führungspsychologie – Psychologie für Führungskräfte”

Die Teilnehmer haben

• ein tieferes psychologisches Verständnis für ihre Mitarbeiter entwickelt und
• können mit schwierigen Menschen, Teams und Situationen souveräner umgehen.

Erreicht wird dies durch ein intensives Tagesprogramm, in dem ein optimales Lernklima die Lern- und Veränderungsbereitschaft der Teilnehmer fördert: Ganzheitliches Lernen mit allen Sinnen, hohe aktive Beteiligung der Teilnehmer, ansprechende Lernumgebung und -materialien.

Programm des Seminars

Details entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung Führungspsychologie. Die Inhalte des Seminars in Kurzfassung:

• Einstieg, Ziele, Programm, Spielregeln, Erwartungen
• Menschenkenntnis, Individualpsychologie
• Entstehung von psychologischen Programmen
• Andere beeinflussen, Motivationspsychologie
• Ermutigung als Führungsstil
• Innere Führung
• Wahrnehmungspsychologie
• Aufdeckung von Projektionen auf andere
• “Meine Erkenntnis des Tages”
• Integration

» Dieses Seminar wird auch als Inhouse-Veranstaltung angeboten!

Links:

• Details zum Seminar Führungspsychologie
• Expertenprofil Andrea Cichy
• Expertenprofil Erich Ziegler
• Arbeitshilfen und Checklisten Führung

Wenn Sie sich mit den Referenten über Führungspsychologie und Psychologie für Führungskräfte austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Zielvereinbarungen formulieren

Wie formuliere ich Zielvereinbarungen klar, konkret, verständlich, nachvollziehbar und nicht zuletzt motivierend? Seminare in Hamburg und Berlin unterstützen Führungskräfte bei allen Aspekten rund um Zielvereinbarungen.

Einmal im Jahr, im Halbjahr oder im Quartal sitzen Führungskraft und Mitarbeiter beieinander, um die Ziele der kommenden Periode zu besprechen. Das gemeinsame Festlegen und Formulieren der Ziele soll helfen, die Aktivitäten des Mitarbeiters in die gewünschte Richtung zu lenken. Zielvereinbarungen haben eine Orientierung gebende und Richtung weisende Funktion zu erfüllen.

Zielvereinbarungen als Führungsinstrument

Zudem besitzt es eine wichtige Motivationsfunktion: Wenn alle an einem Strang ziehen, werden Unternehmensziele, Teamziele und Abteilungsziele schneller realisiert. Unterstützend werden Zielvereinbarungen häufig mit lukrativen Boni unterlegt. Das sorgt für Leistungsanreize und auch für die nötige Ernsthaftigkeit bei der Formulierung der Zielvereinbarungen. Boni verschaffen Zielvereinbarungen aber auch zusätzliche Brisanz.

Wie hoch die Latte liegen wird, ist dabei ein zentraler Punkt. Denn das ist für den Bonus von enormer Bedeutung. Wenn die Zielvereinbarungen nachlässig, ungenau oder nicht ausreichend konkret formuliert werden, sind spätere Streitigkeiten über den Bonus vorprogrammiert.

Zielvereinbarungen konkret und nachvollziehbar formulieren

Bei der Formulierung der Ziele und bei dem Gespräch herrscht oftmals noch eitel Sonnenschein, Verstehen und Einverständnis. Doch wenn die Messung bzw. die Beurteilung des Zielerreichungsgrades niedriger als erwartet ausfällt, heißt es: “Das hatte ich aber anders verstanden!”

Zielvereinbarungen müssen daher verständlich formuliert werden. Am Besten so, dass beide Beteiligten oder sogar ein Dritter am Ende der Periode noch exakt versteht, was zum Zeitpunkt der Formulierung der Zielvereinbarungen gemeint war.

Seminar Führen mit Zielvereinbarungen

Führungskräfte haben bei dem Seminar in Hamburg oder Berlin die Gelegenheit, ihre Kenntnisse aufzufrischen, wirkungsvolle Methoden kennen zu lernen und Erfahrungen mit Fachkollegen zu diskutieren. Bitte merken Sie den für Sie infrage kommenden Termin vor (Hamburg: 05. Juli 2011 / Berlin: 06. Juli 2011) und melden Sie sich rechtzeitig an.

Programm, weitere Termine und Orte: Führen mit Zielvereinbarungen.

Tipp: Die Durchführung des Seminars “Führen mit Zielvereinbarungen” ist auch inhouse möglich. Vorteil: Unternehmens- und branchenspezifische Besonderheiten sowie die speziellen Regelungen Ihres Zielvereinbarungssystems finden eingehend Berücksichtigung.

Wenn Sie sich mit einem Experten über Inhouse-Seminare oder das Zielvereinbarungsseminar in Hamburg und Berlin austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Die Kundenloyalitaet nimmt ab

Anne Schüller macht klar: Die Kunden sind immer mehr und immer häufiger auf der Flucht. Konsumenten gehen immer seltener in ein Reisebüro, wo sie “immer buchen”. Sie wählen heute ihre Reisen, aber auch Fernseher und Elektrogeräte im Internet aus, lesen Meinungen anderer Kunden und bestellen schließlich beim vorteilhaftesten Anbieter.

Auch Firmenkunden haben immer seltener ihren Haus- und Hoflieferanten. Bei jedem Auftrag werden die Karten neu gemischt. Warum? Weil die Lieferanten mit der Neukundengewinnung so beschäftigt sind, dass sie sich nicht ausreichend darum bemühen, bestehende Kundenbeziehungen zu pflegen.

Kundenloyalität durch emotionale Kundenbegeisterung

Kundenbindungsinstrumente und rationale Wechselbarrieren schaffen es heute kaum noch, Kunden zur Loyalität zu nötigen. Wirkliche Kundenbindung, so Anne Schüller, funktioniert anders: Auf der emotionalen Ebene und mit ganzem Herzen.

Die Autorin legt den Finger in die Wunden, die wir uns mit “Kundenloyalitäts-Killern” selbst schlagen: Austauschbarkeit, Preis-Aktionismus, emotionale Kälte, wechselnde Ansprechpartner im Unternehmen. Die Autorin räumt auf mit herkömmlichen Methoden, mit denen wir unsere Kunden betrachten und analysieren. Hier stimmt schon die Perspektive nicht: Was zählt, ist was der Kunde von uns denkt, nicht umgekehrt.

Anreize für Kundenorientierung setzen

“Anreize steuern Verhalten” schreibt Anne Schüller. Wer variable Vergütungs- und andere Anreizsysteme gestaltet, sollte sorgfältig abwägen, in welche Richtung er das Verhalten der Mitarbeiter lenken möchte. Richtung Neukundengewinnung? Oder Bestandskundenpflege? Kundenverbundenheit? Kundenloyalität? Kundenbegeisterung?

Der Fisch, ganz klar, fängt am Kopf an gut zu riechen. Mit variabler Vergütung macht die Unternehmensführung deutlich, wohin sie das Unternehmen steuern möchte. Gunther Wolf steuert aus seiner Erfahrung einige Beispiele hinzu. Er zeigt in Anne Schüllers Buch auf, wie man Anreize richtig setzt.

Keine Kundenloyalität ohne Mitarbeiterloyalität

Wer loyale und emotional verbundene Kunden will, muss sich auch mit Mitarbeiterverbundenheit und Mitarbeiterloyalität beschäftigen. Mitarbeiter ohne Loyalität zum Unternehmen, in denen kein Feuer der Begeisterung für die Produkte und Dienstleistungen brennt, werden auch bei Kunden nicht mal ein Flämmchen der Verbundenheit entzünden.

Gunther Wolf betont: Die Art und Weise der Einführung des Anreizsystems ist hierbei von entscheidender Bedeutung. Werden Bedenken der Mitarbeiter gehört und ausreichend berücksichtigt? Werden die Betroffenen beteiligt? Stößt das variable Vergütungssystem auf ausreichende Akzeptanz?

Zieloptimierung als Garant für Akzeptanz und Loyalität

Einen besonderen Schwerpunkt legt Anne Schüller auf das Verfahren der Zieloptimierung. Dessen Nutzen für Kunden- und Mitarbeiterloyalität beschreibt sie detailliert auf Seite 172. Gunther Wolf, der die Zieloptimierung entwickelte, kommt ausführlich zu Wort. Den Auszug aus dem Buch von Anne Schüller über Anreizsysteme finden Sie, wenn Sie dem angegebenen Link folgen.

Wenn es Leserloyalität gibt, so hat die Autorin in uns nicht erst seit diesem Buch treue und begeisterte Stammkunden.

Links:

• Buch einsehen: Kunden auf der Flucht? (Auszug)
• Buch bestellen: Kunden auf der Flucht?
• Kontakt zu Anne Schüller

Wenn Sie sich mit einem Experten über Kundenloyalität, Kundenbegeisterung, Mitarbeiterbindung oder mitarbeiter- und kundenorientierte Anreizsysteme austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Fachkräftemangel am Arbeitsmarkt

11 Prozent der Unternehmen in Europa erwarten Stellenabbau, 61 Prozent gehen von einer gleichbleibenden Anzahl Beschäftigter aus. Mit einer Differenz von 12 Prozent zwischen der Zahl der Einstellungen und der Entlassungen ist abzusehen, dass sich der Mangel an Fachkräften enorm verschärft.

Für die PwC-Studie wurden 1.100 Führungskräfte des Personalmanagements in 14 europäischen Ländern und in den USA befragt. Der Mangel an Fachkräften gehört in Deutschland, den USA und Europa zu den größten Herausforderungen im Personalmanagement. Dies bejahen 46 Prozent der Personalmanager, gefolgt von globalen Mobilitätsanforderungen.

Mitarbeiterloyalität noch ausreichend?

Die schwierige wirtschaftliche Situation hat die Loyalität vieler Arbeitskräfte in den letzten zwei Jahren auf eine harte Probe gestellt. Wie sehr sie möglicherweise gelitten hat, wird sich zeigen, wenn sich der Stellenmarkt erholt. Denn der Bestand der vorhandenen Talente reicht hierzulande bei Weitem nicht, fehlende Fachkräfte schränken sowohl die Produktion als auch das Wachstum ein.

Um die globale Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten, müssen die Unternehmen bestehende Fachkräfte ausreichend binden und leistungsorientiert vergüten. Zudem brauchen die Unternehmen flexible Rahmenbedingungen für die Rekrutierung von dringend benötigten Fachkräften im Ausland. Die bestehenden Arbeitsgesetze bereiten 23 Prozent der Unternehmen hierbei große Sorgen (USA: 50 Prozent).

Potenziale schon identifiziert?

Durch verstärkte und nachhaltige Aus- und Weiterbildung sowie die sorgfältige Identifikation der benötigten Fähigkeiten können Unternehmen ihre Leistungs- und Potenzialträger halten. 32 Prozent der europäischen Unternehmen erachten die Ausbildung und das Sichern von Arbeitskräften als wichtigste Tätigkeit des Personalmanagements neben der Rekrutierung von Talenten (11 Prozent).

Budgetreduktionen und Kostensenkungsmassnahmen erscheinen den Unternehmen im Zuge des zunehmenden Mangels an Fachkräften weniger wichtig. Unternehmen sollten daher Potenzialförderung, Mitarbeiterbindung und Personalmarketing mit der gleichen Brille betrachten wie andere finanzielle Investitionen.

Links:

• Weitere Informationen zum Thema Fachkräftemangel
• Weitere Informationen zum Thema Leistungsorientierte Vergütung
• Unsere Experten für Personalauswahl
• Unsere Experten für Mitarbeiterbindung

Wenn Sie sich mit einem Experten über Maßnahmen gegen Ihren Fachkräftemangel austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Google: Hohe Mitarbeiterloyalität

Jahr für Jahr holt der Engagement Index von hoher Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterloyalität und Engagement träumende Führungskräfte auf den Boden der Tatsachen zurück.

“In vielen Unternehmen ignorieren Führungskräfte nach wie vor die zentralen Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeiter teilweise oder völlig. Die Folge ist eine geringe Motivation der Arbeitnehmer: 21 Prozent (2009: 23 Prozent) weisen keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf und verhalten sich am Arbeitsplatz destruktiv, d.h. sie zeigen unerwünschtes Verhalten, das zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen geht.

Lediglich 13 Prozent der Beschäftigten (2009: 11 Prozent) verfügen über eine hohe emotionale Bindung und sind bereit, sich freiwillig für ihren Arbeitgeber und dessen Ziele einzusetzen. Die große Mehrheit der Arbeitnehmer, insgesamt 66 Prozent, weist lediglich eine geringe emotionale Bindung auf – und leistet nur Dienst nach Vorschrift.” (Gallup EEI 2010)

Mitarbeiterbindung bringt viel, kostet wenig

Fehlende Mitarbeitermotivation bekommen Unternehmen finanziell enorm zu spüren: Emotional ungebundene Beschäftigte weisen rund 20 Prozent höhere Fehlzeiten auf als ihre emotional gebundenen Kollegen. Dazu kommen Kosten für höheren Ausschuss, schlechtere Kundenbindung, angerichtete Schäden und Prozesse, die nicht ausreichend rund laufen.

Unternehmen, die über den Fachkräftemangel klagen, aber noch nicht für ausreichende Mitarbeiterbindung sorgten, haben eine weitere Verschärfung ihrer Situation zu erwarten: Satte 59 Prozent der emotional Ungebundenen ziehen laut der Studie einen Arbeitgeberwechsel innerhalb Jahresfrist in Erwägung.

Investitionen in die emotionale Mitarbeiterbindung lohnen sich aus der Kosten-, Kunden-, Prozess- und Ertragsperspektive. Sie führen unter anderem zu:

• Reduzierung der Fehlzeiten
• Verringerung der Fluktuation (Wiederbesetzungskosten, Wissensverluste, Kosten für Einarbeitung etc.)
• Verbesserungen der Prozesse und Arbeitsabläufe
• Steigerung der Kundenorientierung

Jetzt für Mitarbeiterbindung sorgen

Unternehmen sollten nicht länger zögern, das Thema Mitarbeiterbindung konzentriert und vor allem systematisch anzugehen. Hier eine kleine Feier, dort eine Tischtennisplatte? Nein, gerade unsystematisches Vorgehen oder die berühmte Verteilung der Maßnahmen “mit der Gießkanne” sind wenig geeignet, Verbesserungen herbeizuführen.

Neben dem systematischen Vorgehen der Selektiven Mitarbeiterbindung (SELIMAB) liegt ein zentraler Ansatzpunkt im Verhalten der unmittelbaren Führungskräfte. Schon mit kleinen Verbesserungen und zu sehr geringen Kosten können enorme Kostensenkungen und Performance-Verbesserungen erzielt werden.

Links:

• Arbeitshilfen im Bereich Mitarbeiterbindung
• Experten für Mitarbeiterbindung

Wenn Sie sich mit einem Experten über Mitarbeiterloyalität austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Köln: Provisionen und Bonussysteme im Vertrieb

Im pragmatisch orientierten Vertrieb und Verkauf gilt für Vertriebsprovisionen und Bonussysteme: Wirkungsvoll müssen sie sein, aber einfach. Werden diese Anforderungen nicht erfüllt, fällt die Akzeptanz der Systeme unter Vertriebsleuten schnell ins Bodenlose.

Provisions- und Bonussysteme müssen einfach sein

“X Prozent vom Umsatz” ist sicher die einfachste Regelung der Vertriebsprovision für Verkäufer und Außendienstmitarbeiter. Offenbar auch die älteste: Chinesische, sumnitische und mesopotamische Händler wandten diese Provisionsregelung schon 3.000 Jahre v. u. Z. an.

Üblich war ein Zehntel des Verkaufserlöses, der, da das Geld noch nicht erfunden wurde, in Naturalien ausbezahlt wurde. Zunächst diente Gerste, später Kupfer oder Silber zur Abgeltung der anfallenden Vertriebsprovisionen.

Umsatz als Messgröße für Vertriebsprovisionen?

Heute stellt man nicht nur den Umsatz als die entscheidende Erfolgsmessgröße im Vertrieb in Frage. Denn “Umsatz kann man kaufen”, etwa durch großzügige Rabatte oder überhöhte Preise bei Inzahlungnahmen.

Ertragsbezogene Kennziffern machen unter dem Win-Win-Gesichtspunkt Sinn, sofern der Vertriebsmitarbeiter ausreichende Einfluss- und Steuerungsmöglichkeiten besitzt. Daneben werden immer häufiger auch qualitative Ziele provisions- und bonusrelevant integriert.

Der Zielbonus als Lösung im Vertrieb?

Festgehalt, Dienstwagen und Garantieprovisionen kannte man damals allerdings auch noch nicht. So stellt sich heute in Vertrieb und Verkauf insbesondere die Frage: Wo liegt die Latte? Oder, anders ausgedrückt: Welche Ziele, Leistungen und Ergebnisse sind schon durch die festen Vergütungsanteile abgedeckt?

Ein kritischer Aspekt von einfachen Vertriebsprovisions- und Bonussystemen ist die Anreizschwäche gerade in dem entscheidenden Bereich hoher Performance. Für anspruchsvolle Ziele und hohe Zielerreichung geben Provisionssysteme keinen ausreichenden Anreiz.

Mit Provisionen Anreize im Verkauf setzen?

Überproportionale Steigerungen des Prozentsatzes und Superprovisionen können dieses Anreizdefizit weitgehend ausgleichen. Beliebt im Vertrieb sind moderne Verfahren wie das der Zieloptimierung. Die Zieloptimierung motiviert Vertriebsmitarbeiter und Verkäufer dazu, nur höchstmögliche Ziele zu vereinbaren und diese auch zu erreichen.

Bei der Veranstaltung am 4. Juli 2011 in Köln haben Vertriebsführungskräfte die Gelegenheit, Erfahrungen mit Fachkollegen auszutauschen und sich von Experten auf den neuesten Stand der Entwicklungen im Bereich der Vertriebsprovisionen und Bonussysteme bringen zu lassen. Weitere Termine finden Sie in der Terminübersicht “Vertriebsprovisionen und Bonussysteme in Vertrieb und Verkauf”.

Vertriebliche Provisions- und Bonussysteme modernisieren

Vielleicht hat der eine oder andere Teilnehmer auch radikale Veränderungen im Sinn. Nicht nur in Köln gilt für veraltete Vertriebsprovisionen und überkommene vertriebliche Bonussysteme das fünfte der berühmten 10 Kölner Gebote: Et bliev nix, wie et woor!

Links:

• Veranstaltungsbeschreibung einsehen: Vertriebsprovisionen und Bonussysteme in Vertrieb und Verkauf
• Über den Referenten: Gunther Wolf

Wenn Sie sich mit dem Referenten über diese Veranstaltung in Köln austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.