Mediation zur Konfliktlösung
Unser neues Buch über Konfliktmanagement-Methoden
Konflikte sind vermutlich genauso alt wie die Menschheit. Sie treten zwischen Personen, Gruppen oder Organisationen auf. In seinem neuen Praxisratgeber „Konflikte verlustarm managen“ beschreibt Gunther Wolf, wie Unternehmen die Mediation und andere, moderne Verfahren zur Konfliktlösung erfolgreich einsetzen. Das Werk ist soeben im Quayou-Verlag erschienen.
Konfliktmanagement für die Praxis
Der Quayou-Verlag ist bekannt für seine mit 3,99 Euro enorm preiswerten E-Books in den Formaten PDF und EPUB. Mit der Reihe „Short Methods“ spricht Quayou gezielt Geschäftsführer und Führungskräfte an. Sie finden in dem Praxisratgeber „Konflikte verlustarm managen“ wertvolle Tipps, exakt beschriebene Vorgehensweisen sowie hilfreiche Methoden und Techniken zur Konfliktlösung.
Den Leser erwartet hoch komprimiertes Praxis-Know-how. Er wird die fehlenden wissenschaftlichen Exkurse und sozialpsychologischen Abschweifungen nicht vermissen. Denn in der Short Method ist alles enthalten, was für ein erfolgreiches Konfliktmanagement in der Praxis erforderlich ist.
Konfliktkosten minimieren
Wenn es darum geht, Konfliktauswirkungen zu begrenzen, kommt es insbesondere auf die richtige Wahl der Konfliktlösungs-Methode an. Eine ebenso wirkungsvolle wie anspruchsvolle Vorgehensweise zur Konfliktlösung ist die Mediation. Mithilfe der Mediation werden Konflikte wesentlich effizienter angegangen und drohende Wertverluste gemindert.
Konfliktmanagement für Vorgesetzte
Gunther Wolf: Konflikte verlustarm managen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. » Bei Amazon bestellen [als e-book (PDF) und für Kindle erhältlich!]
In unserer Short Method erfährt der Leser, welche verschiedenen Konflikttypen es gibt. Denn nicht jede der Vorgehensweisen zur Konfliktlösung ist für jeden Konflikttyp gleich gut geeignet.
Mediation: Konfliktbehandlung mit Hilfe Dritter
Die Mediation ist ein Ansatz, in dem die Konfliktparteien mithilfe eines für den Lösungsprozess verantwortlichen Dritten zu einem vernunftorientierten Konsens kommen. Andere Konfliktlösungsstrategien sind Fluchtverhalten, Unterordnung oder auch Kompromissfindung. Bei der Mediation ist das Ziel der Konsens, nicht der Kompromiss.
Ein Kompromiss entsteht, wenn die Konfliktparteien von ihrer jeweils angestrebten Zielen einzelne Teile aufgeben und Zugeständnisse an die anderen Parteien machen. Konsens hingegen ist zu verstehen als eine Lösung, die besser ist als die ursprünglichen Positionen der Konfliktparteien.
Der Konsens als Ziel
Eine Mediation ist dann geeignet zur Konfliktlösung, wenn die Beteiligten aus eigener Kraft keine Lösung finden, aber alle eine Konfliktbeilegung anstreben. Gleichzeitig müssen alle Konfliktbeteiligten daran interessiert sein, eine für beide Parteien optimale Konfliktlösung im Sinne eines Konsenses zu entwickeln.
Ein weiteres Ziel der Mediation ist es, dass die Konfliktparteien die Sichtweisen und Beweggründe ihres Gegenübers verstehen und lernen, diese in Zukunft zu berücksichtigen. Der Mediator steuert den Prozess der Konsensfindung und lenkt ihn in ergebnisorientierte Bahnen, zum Beispiel durch das Beisteuern von Hypothesen und inhaltlichen Impulsen.
Keine Mediation ohne Mediator
Dabei muss der Mediator unbefangen, neutral und unparteiisch handeln. Er führt die an der Mediation beteiligten Konfliktparteien immer wieder zurück zum eigentlichen Thema und fördert die Entwicklung kreativer Konfliktlösungen. Besonders wichtig ist, dass der Mediator das Aufbrechen von Teufelskreisen und das Lösen von Eskalationsspiralen ermöglicht – etwas, das in Konfliktdynamiken selten ohne fremde Unterstützung möglich ist.
Konfliktlösung mit Mediation: Nützliche Links
- Seminare zum Thema Konfliktmanagement
- Informationen zum Thema Konfliktmanagement
- Weitere Veröffentlichungen: Bücher und Fachbeiträge
- Arbeitshilfen: Konfliktmanagement-Checklisten
Mitarbeiter, die sachliche Konflikte austragen, werden in Unternehmen oftmals als besonders motiviert und engagiert wahrgenommen. Emotional bedingte Konflikte hingegen werden schnell als persönliche Schwäche ausgelegt. Daher werden von Konfliktbeteiligten sachliche Inhalte in Berufskonflikten gerne genutzt, um eigentlich emotional begründete Konflikte zu tarnen.
Die Krux mit der Rationalität
Die zutreffende Konfliktdiagnose gestaltet sich durch die in Konflikten durchaus häufige Tendenz der Beteiligten, die wahren Konfliktursachen zu verdecken, sehr schwierig. Dem trägt der Prozess der Mediation durch eine strukturierte Vorgehensweise und mit Hilfe eines nicht involvierten Mediators Rechnung. So wird vermieden, dass emotionale Konflikte hochkochen und die Effizienz in der Lösungsfindung eingeschränkt wird.
Natürlich ist es erstrebenswert, Konflikte sich nicht so weit entwickeln zu lassen, dass eine Mediation nötig wird. Konfliktbegünstigende Umstände sind möglichst auszuschließen.
Vor der Mediation liegt die Prävention
In der Konfliktprävention heißt das Zauberwort offene Kommunikation. Wenn Personen miteinander reden, lernen sie, wie der jeweils andere tickt. Sie haben die Chance, Wertschätzung aufzubauen und vielleicht bestehende gemeinsame Ziele zu entdecken.
Gerade in der Beziehung Führungskraft – Arbeitnehmer sind der Austausch über handlungsleitende Werte und Ziele sowie kritisches Feedback essentiell für ein vertrauensvolles und konfliktvermeidendes Klima. Indirekte Kommunikation hat hingegen eher eine konfliktfördernde Wirkung: Sie erzeugt Unsicherheit und ist gerade in Konfliktgruppen ein gefährlicher Brandbeschleuniger. Stille-Post-Spiele sind daher zu vermeiden.
Wann eine Mediation nicht das Richtige ist
Es gibt durchaus auch Konflikte, in denen andere Lösungsansätze gefragt sind als die Mediation. Die Mediation ist beispielsweise nicht angezeigt, wenn Zweifel über das gemeinsame Wertesystem bestehen.
Auch wenn der ausgewählte Mediator von einem oder mehreren Beteiligten nicht akzeptiert wird, sind die Erfolgsaussichten der Mediation gering. Natürlich haben auch die Kompetenzen und das Geschick des Mediators selbst Einfluss auf den Prozess.
Die Short Method – Handwerkszeug kompakt und verständlich
Positive Nebenwirkung der Mediation ist, dass häufig die Konfliktlösungskompetenz der Beteiligten verbessert wird. Sie lernen, wie sie mit effizienten Techniken bei Auseinandersetzungen umgehend konsensorientierte Lösungen finden. Hierdurch wird das Gefahrenpotenzial zukünftiger Konflikte enorm gesenkt.
Führungskräfte sollten sich keinesfalls spontan als Mediator bei Konflikten ihrer Mitarbeiter anbieten, wenn sie sich hiermit noch nicht eingehend befasst haben. Mit dieser Short Method erhalten sie wertvolles Handwerkszeug, um eine Konfliktlösung im Konsens zu erzielen.
Wenn Sie sich mit einem Experten über Konflikte und Konfliktlösungsmethoden austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.
