"Wenn man nicht sorgsam, überlegt und strategisch an die Auswahl von Benefits und die Gestaltung von Benefitsystemen herangeht, tappt man sicher in eine der vielen Benefit-Fallen. Die WOLF Unternehmensberater haben uns sehr kompetent dabei geholfen, Fehler bei den Benefits zu vermeiden und zielführende Lösungen für Leistungsanreize, Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung aufzusetzen."

Beabsichtigte und unbeabsichtigte Effekte von Corporate Benefits

Die Top Ten der Fallen und Fehler bei Benefits

Plus 3 Tipps für Benefit-Systeme zur Personalgewinnung, Mitarbeiterbindung und Performance-Steigerung

Manche Arbeitgeber scheinen zurzeit zu versuchen, sich mit ihren Benefits gegenseitig zu übertreffen. Besonders nette und sozial eingestellte Menschen aus dem Personalmanagement überschütten die Mitarbeitenden geradezu mit Benefits. Denn sie tun den Mitarbeitenden einfach gern etwas Gutes. Manch eine Unternehmensleitung betrachtet das mit zunehmender Sorge. Denn sie bekommt allmählich das Gefühl, dass es dabei immer neue, immer innovativere und immer vielfältigere Benefits sein müssen.

Hurra, die Geschenke kommen: Die 10 häufigsten Fehler bei Benefits

Doch auch von Benefitanbietern wird immer wieder betont, dass diese Benefitprogramme viele Vorteile bieten: auf die Motivation, die Gewinnung und die Bindung von Mitarbeitenden. Wir beleuchten hier 10 Fehler, die bei den betrieblichen Benefitangeboten besonders häufig gemacht werden. Dafür untersuchen wir, welche Effekte auf Personalgewinnung, Personalbindung und Performance wirklich erzielbar sind. Und kommen zu drei Fazits bzw. Tipps für die Gestaltung von Benefitsystemen.

1. Fehler: Benefits, die zu einer Selbstverständlichkeit werden

Die Benefit-Flut hat mittlerweile dazu geführt, dass viele Benefits, die vor ein paar Jahrzehnten noch als etwas Besonderes galten, heute als Selbstverständlichkeit angesehen werden. In solch einer Situation ist Vorsicht geboten. Denn bei diesen Benefits kann sich der positive Effekt im Bereich der Personalgewinnung sogar ins Gegenteil verkehren.

So berichten viele Arbeitgeber beispielsweise: Wenn sie es wagen, solche „Selbstverständlichkeiten“ wie Freigetränke oder Obstteller in Arbeitgebermarketing und Recruiting zu erwähnen, verlieren sie in den Augen der Bewerbenden mittlerweile sogar an Attraktivität. Sie gelten dann als rückständig und altbacken.

2. Fehler: Sich einen starken Effekt auf Motivation und Leistungsbereitschaft erhoffen

Zweitens wird die von Arbeitgebern häufig erhoffte Anreizwirkung in der Praxis nur selten realisiert. Da die Benefits zu den → Zuwendungen zählen, die freiwillig ausgeschüttet werden, zusätzlich zu dem ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt und ohne, dass ein unmittelbarer wirtschaftlicher Zusammenhang besteht, stehen Benefitangeboten keine arbeitnehmendenseitige Leistungen gegenüber.

Ob Mitarbeitende eine hohe, mittlere oder niedrige Leistung erbringen, ob sie flexibel sind oder nicht, ob sie sich weiterbilden oder stehenbleiben, oder sie verlässlich sind oder nicht: All das ist irrelevant. Denn die Benefits stehen ja immer allen zu. Kein Wunder, wenn sich auch hier der Effekt ins Gegenteil verkehrt. Je mehr Benefits ausgeschüttet werden, von denen die auch die wenig leistungsbereiten Mitarbeitenden profitieren, desto mehr verlieren die Leistungsträger die Lust, sich besonders zu engagieren.

3. Fehler: Benefits binden die Falschen

Durch Benefits wird zwar unzweifelhaft ein Retention-Effekt erzielt. Doch auch im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung stimmt die Richtung nicht immer. Denn der Arbeitgeber bindet damit ja jeden, unabhängig von – wie zuvor ausgeführt und beispielsweise – dessen individueller Performance. Engagierte Leistungsträger entgeht nicht, dass dem faulen Kollege nebenan die gleichen Benefitangebote zugewendet werden.

Daher empfinden High Performer diese Benefitangebote nicht als eine besondere Wertschätzung gegenüber ihnen und ihrer Performance. Folglich wird ihre Neigung, im Unternehmen zu verbleiben, durch Benefits nicht oder allenfalls geringfügig erhöht. Gleiches gilt für die Gruppe der Potenzialträger, die Talente, die hoch kompetenten Spezialisten, die Schlüsselkräfte und Engpasskräfte.

Bei denjenigen Mitarbeitenden hingegen, die bei der Arbeit gern eine ruhige Kugel schieben, die sich nicht kontinuierlich weiterbilden und am Arbeitsmarkt aufgrund ihrer fehlenden oder veralteten Kompetenzen ohnehin nur geringe Chancen haben, kommen alle zusätzlichen Benefits sehr, sehr gut an. Bei solchen Mitarbeitenden funktioniert der Retention-Effekt hervorragend: Sie verbleiben wegen der vielen schönen Benefitangebote gerne im Unternehmen. Und setzen sich entsprechend vehement zur Wehr, wenn es zu einer arbeitgeberseitigen Kündigung kommt.

4. Fehler: Die Richtigen kriegen es gar nicht mit

Viele Benefitangebote gehen an den Mitarbeitenden vorbei, weil sie davon schlicht und einfach nichts erfahren. Insbesondere die Leistungsträger des Unternehmens scheinen hiervon besonders häufig betroffen zu sein.

Denn High Performer haben oftmals einfach keine Zeit dazu, die Aushänge und Informationen des Betriebsrats oder der Personalabteilung in Ruhe zu studieren. Oder scheuen den Zeitaufwand, der mit der Beantragung eines Benefitangebots verbunden ist.

5. Fehler: Benefits, zu denen die Richtigen keine Zeit haben

Dies weist auf eine weitere Fehlerquelle hin: Vielen, oftmals gerade den erfolgskritischen Mitarbeitenden, mangelt es oftmals an der Gelegenheit, die als Benefits angebotenen Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen.

Sie haben oftmals keine Zeit für eine Rückenmassage am Arbeitsplatz oder müssen wiederholt Massagetermine aufgrund von neuen Aufgaben oder kurzfristig anberaumten Meeting-Terminen verschieben. Sie sagen: „Schön, dass so etwas innerhalb der Arbeitszeit angeboten wird: Aber mein Tag ist ja jetzt schon rappelvoll.“

6. Fehler: Benefits, die Führungskräfte in ein Dilemma bringen

Gerade Führungskräfte scheinen zudem eine gewisse Scheu davor zu haben, bestimmte Angebote zu nutzen. Denn sie sind sich ihrer Vorbild-Funktion durchaus bewusst. So verzichten sie darauf, sich mal auf die Liege im betriebseigenen Chill-Out-Room zu legen, auch wenn sie selbst gerade die Zeit dafür hätten.

Denn immer gehen die Mitarbeitenden irgendeines Teams innerhalb des verantworteten Bereich gerade in Arbeit unter. Da macht es vielleicht nicht den besten Eindruck, wenn der Chef oder Chef-Chef sich zur gleichen Zeit mit geschlossenen Augen von sanfter Musik berieseln lässt.

7. Fehler: Benefits, die an den Präferenzen der Zielgruppe vorbeigehen

Immer wieder sehen wir zudem den Fehler Nummer 7: Ein Großteil der Benefitangebote geht an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden völlig vorbei, die damit eigentlich angesprochen werden sollen. So beschloss beispielsweise das Personalmanagement eines großen Automobilkonzerns, den Mitarbeitenden der IT-Tochter ein tolles Benefit zukommen zu lassen: Fünf verschiedene Sorten Kaffeeweißer zur Auswahl. Das Angebot umfasste Mandelmilch, Hafermilch, Reismilch, Sojamilch und Kuhmilch.

Bei einer kurzen informellen Befragung, die von uns durchgeführt wurde, kam jedoch heraus, dass es gut 90 Prozent der Developer völlig schnurz war, was für ein weißes Zeug sie sich in ihren Kaffee kippen.

Benefits müssen denen gefallen, die man damit ansprechen will. Und nicht denen, die darüber entscheiden. Techies beispielsweise bindet man am einfachsten mit Tech: Die Developer hätten sich nach Mäusen, Rechnern, Tastaturen oder Bildschirmen der neuesten Generation gesehnt. Die gab´s aber nicht, denn die alten Geräte waren ja „immer noch gut“.

8. Fehler: Benefits für alle, die dann doch nicht für alle sind

Viele der Benefits erreichen nicht alle Mitarbeitenden so, wie es vom Arbeitgeber gewünscht wird. Produktionsmitarbeitende haben nichts davon, wenn in der Verwaltung Obstkörbe auf den Fluren und hippe Freigetränke in den Designer-Kühlschränken stehen.

Auch Außendienstmitarbeitende, Montagemitarbeitende, Kundendienstmitarbeitende, LKW-Fahrende und all die anderen Mitarbeitenden, die oft außer Haus tätig sind, werden durch viele der gängigen Benefitangebote nicht erreicht. Gleiches gilt für Mitarbeitende, die im Ausland oder remote von ihren Heimatländern aus arbeiten.

Die vom Genuss der Benefits ausgeschlossenen Personen fühlen sich nicht selten zurückgesetzt und unfair behandelt. Dies kann auf individueller Ebene zu einer Rücknahme von Leistung und Bindung führen.

9. Fehler: Benefits ohne Bezug zum Unternehmen

Neuntens wird von vielen Unternehmen die sich bei der Auswahl der Benefits bietende Chance, die Werte des Unternehmens spürbar zu verdeutlichen, achtlos vertan. Der Arbeitnehmende muss sich der Verbindung zwischen Benefit und Arbeitgeber bewusst sein, damit beispielsweise ein positiver Retention-Effekt erzielt werden kann.

So macht es beispielsweise keinen Sinn, wenn Unternehmen, die Nachhaltigkeit in ihren Leitwerten oder der Employer Brand verankert haben, nicht nachhaltige Benefits ausschütten. Oder Gutscheinkarten von Anbietern zur Verfügung stellen, die den Bezug von auch nicht nachhaltigen Waren und Dienstleistungen ermöglichen.

10. Fehler: Benefits, die man sich nicht mehr streichen traut

In vielen Unternehmen werden diejenigen Benefits nicht konsequent abgeschafft, die seitens der Mitarbeitenden nicht oder nicht mehr nachgefragt werden. Man befürchtet – oftmals zu recht – dass es dann einen Aufschrei gibt.

Doch eine zur Verfügung gestellte Tischtennisplatte oder ein Tischkicker wird keinen der Bewerbenden überzeugen, wenn diese anhand der Staubschicht oder des verwaisten Zustands erkennen, dass sowieso nie einer daran spielt. Sie wird auch keinen Mitarbeitenden zu höherer Leistung anspornen. Oder dazu beitragen, gute Leute gegen Abwerbeversuche anderer Unternehmen zu immunisieren.

Erstes Fazit: Benefits und ihre Effekte bei der Personalgewinnung

Die Erfahrung zeigt im Hinblick auf den Arbeitgeberattraktivität-, Personalmarketing- und Recruitment-Effekt: Keiner der wünschenswerten Mitarbeitende wählt seinen neuen Arbeitgeber ausschließlich aufgrund des Benefitangebots aus. Und niemand lehnt ein spannendes Stellenangebot ab, nur weil es keine Massage gibt oder weil ein Einkaufsgutschein zu wenig angeboten wird.

Fazit: Benefits können sich im Bereich der Personalgewinnung durchaus positiv auswirken, aber müssen sorgfältig ausgewählt und dosiert eingesetzt werden. Generell sollten Benefitangebote in Bezug auf ihre Effekte bei der Personalgewinnung allerdings nicht überschätzt werden.

Zweites Fazit: Benefits und ihre Effekte bei der Mitarbeiterbindung

Im Hinblick auf den Mitarbeiterbindungs- und Retention-Effekt ist festzustellen, dass schlechtes Führungsverhalten, mangelnde Weiterentwicklungsmöglichkeiten oder langweilige Aufgaben die hauptsächlichen Kündigungsgründe von hoch kompetenten, leistungsbereiten und erfolgsorientierten Mitarbeitenden darstellen. Wer sich von seinem Chef nicht gut behandelt fühlt oder seine Leistung nicht ausreichend anerkannt sieht, wird das Unternehmen trotz der aufregendsten und innovativsten Benefitangebote verlassen.

Fazit: Die vorgenannten Ansatzpunkte sind die, bei denen Unternehmensleitungen den Hebel zur Steigerung der Mitarbeiterbindung ansetzen sollten.

Drittes Fazit: Benefits und ihre Effekte auf Motivation und Performance

Last but not least sind die – definitionsgemäß und gesetzeskonform – stets an alle gleich verteilten Benefits per se ungeeignet, um Leistungsanreize zu entfalten. Doch gerade das ist vielen Unternehmensleitungen wichtig: Sie wollen einen Ansporn zu höherem Engagement, besseren Arbeitsergebnissen, stärkerer Kundenorientierung, höherer Einsatzflexibilität usf. geben. Denn Aufwendungen und Aufwand für Benefitangebote sollen sich amortisieren, und das möglichst zügig.

Fazit: Koppeln Sie die Ausschüttung der Benefits an objektive, klar definierte und faire Leistungskriterien. Gehen Sie diesen Weg, auch wenn er unbequem ist. Denn damit entfällt die Steuer- und Abgabenfreiheit und manch ein Betriebsrat wird sich erstmal dagegen verwehren. Aber nur dann binden Sie die Richtigen, gewinnen die Richtigen und setzen echte Leistungsanreize.

Wenn Sie sich mit einem Experten über zielführende Benefitsysteme austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu unseren auf dieses Thema spezialisierten Unternehmensberatern auf.