"Herr Wolf ist ein sehr engagierter Trainer, der es hervorragend geschafft hat, eine heterogene Gruppe zusammen zu trainieren. Dabei fand er die richtige Balance zwischen Theorie und Übungen, garniert mit einprägsamen Beispielen und Anekdoten. Auch die Kursunterlagen erlauben es, das im Training ‚Führen mit Fragen‘ Erlernte in der täglichen Arbeit zu vertiefen und zu festigen." (Henning Maier, Operations Bridge ART, Micro Focus Deutschland GmbH)

Mitarbeiterführung Schulung Führung durch Fragen

Führen mit Fragen

Aufgaben delegieren, Ziele vereinbaren, Mitarbeiter motivieren und sich als Führungskraft entlasten

Führen mit Fragen – ein neuer Führungsstil? Keineswegs, sagt Führungstrainer Gunther Wolf. Seiner Ansicht nach galt schon immer „Wer fragt, führt!“ Und umgekehrt, wer nicht fragt, wird geführt. Im schlimmsten Fall an der Nase herum.

Fragen – und dann auch Zuhören – sei seit jeher eine der bedeutendsten Führungskompetenzen, behauptet der Experte für Führungskräfteentwicklung im Interview mit Personal im Fokus.

Gunther Wolf teilt aus: „Wer nur Sätze spricht, bei denen einen Punkt oder ein Ausrufezeichen am Ende steht, dem fehlen alle relevanten Informationen, um optimal führen zu können!“ Harter Tobak für die Führungskräfte: In der Praxis trifft das auf 90 Prozent der Führungskommunikation zu.

Keine Fragen – keine Informationen

„In meinen Führungskräfteseminaren, im Coaching und in den Vorträgen über Mitarbeiterführung wollen die Teilnehmer immer drei Dinge wissen“, sagt Gunther Wolf. Sie fragen: Wie finde ich im Vorfeld heraus, ob der Mitarbeiter die nötigen Kompetenzen für die Tätigkeiten hat, die ich delegieren möchte? Wie erkenne ich, ob er Potenzial für Weiterentwicklung besitzt? Und: Wie kann ich ihn motivieren?

Die Antwort ist dreimal die gleiche: Führen mit Fragen. Zuerst Fragen stellen und dann aufmerksam Zuhören. Denn bevor eine Führungskraft eine Tätigkeit delegieren kann, muss sie sich versichern, dass der Mitarbeiter über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt. Jedoch: „Können Sie das, Frau Schulz?“ wäre sicher die falsche Art und Weise zu fragen.

Kompetenzen ermitteln – mit Fragen

Weitaus angebrachter sind Fragen, die die Kompetenzen des Mitarbeiters offenlegen: Wie würden Sie die Aufgabe angehen? Welche Schritte sind Ihrer Ansicht nach erforderlich, um das Ziel zu erreichen? Welche Ressourcen wären dafür nötig? Anhand der Antworten wird dem Vorgesetzten sofort deutlich, an welcher Stelle er den Mitarbeiter abholen muss und wo Kompetenzdefizite liegen.

Fehlen Kenntnisse und Fähigkeiten, muss das Weiterentwicklungs-Potenzial des Mitarbeiters zutreffend eingeschätzt werden. Auch dies gelingt dem Vorgesetzen durch Führen mit Fragen: Welche Unterstützung benötigen Sie, um dieses Ziel zu erreichen? Mitarbeiter, die dies zutreffend einschätzen, haben ihre Defizite bereits selbst erkannt – die halbe Miete auf dem Weg zum Ausgleich dieser Schwächen.

Potenziale erkennen – mit Fragen

Die zweite Hälfte ist die Motivation des Mitarbeiters. Ob er sich für die mit den Aufgaben und Tätigkeiten verbundenen Ziele begeistern kann, findet die Führungskraft ebenfalls nur durch Führen mit Fragen heraus. Der direkte Weg: Welchen Nutzen könnten wir hierdurch erzielen? Halten Sie das Ergebnis für sinnvoll, für anstrebenswert?

Der indirekte und häufig bessere Weg führt über die Motive. Erfahrene Führungskräfte wissen: Was den einen motiviert, motiviert den anderen noch lange nicht. Die Ursachen hierfür liegen in unterschiedlichen individuellen Motiven: Der eine strebt nach sozialer Anerkennung, der zweite nach Statusgewinn, der dritte nach Macht.

Motivieren – erst Fragen

Nur, wer als Vorgesetzter weiß, welche Motive das Denken, Empfinden und Handeln seine Mitarbeiter jeweils individuell leiten, kann an der richtigen Stelle ansetzen. „Motivieren ist motiv-orientierte Führungspsychologie“ erläutert Gunther Wolf. Manche Mitarbeiter sehen im Helfen den Sinn ihres Tuns, andere schauen nur nach ihrem persönlichen Nutzen. Finden sie das nicht in der Aufgabe wieder, gehen sie diese unmotiviert an.

Rückdelegation verhindern – mit Fragen

Der Experte für Führungskräfteentwicklung ergänzt im Interview: „Auch Rückdelegation kann ich durch Führen mit Fragen verhindern.“ So mancher Vorgesetzter nimmt die delegierte Aufgabe an sich, wenn der Mitarbeiter auf Probleme stößt. Damit entzieht der Chef ihm zugleich die Verantwortung und nimmt sie auf seine Schultern.

Geschickte Führungsfragen, um die Verantwortung für das Ergebnis und die Zielerreichung bei dem Mitarbeiter zu belassen: Was haben Sie schon versucht? Welche Vorgehensweisen haben Sie sich überlegt, um das Problem zu lösen? Wie können Sie die Situation nutzen, um ihre Ziele zu erreichen?

Sich entlasten – mit Fragen

Viele Führungskräfte ärgern sich über die Qualität der Arbeitsergebnisse ihrer Mitarbeiter. Schnell kommen sie zu dem Schluss: Das nächste Mal mache ich es wieder selbst! Auch hier hilft das Führen mit Fragen, sagt Gunther Wolf. „Es soll Mitarbeiter geben, die stellen sich genau deshalb sogar absichtlich dumm – oder dumm an.“

Wer seinen Mitarbeiter durch gezieltes Fragen zur Reflexion und zum Einleiten eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses anleitet, zeigt zweierlei deutlich: Erstens, dass die Aufgabe bei dem Mitarbeiter bleibt. Und zweitens, dass die Führungskraft beim nächsten Mal deutliche Fortschritte erwartet: Was war gut, was nicht? Was können Sie tun, damit Sie beim nächsten Mal optimale Ergebnisse erzielen?

Klarheit schaffen – mit Fragen

Führen mit Fragen – das verhindert auch Missverständnisse bei der Delegation. Diese seien die häufigsten Ursachen für mangelhafte Ergebnisse. Um zu erkennen, ob der Mitarbeiter die delegierte Aufgabe verstanden hat, reicht nicht das übliche „Haben Sie alles verstanden, Herr Meier?“ Diese Frage wird immer mit Ja beantwortet, egal ob verstanden oder nicht – oder anders als vom Chef gemeint.

Besser sei die Frage: „Können Sie mir in kurzen Worten bitte die Aufgabe, die einzelnen Schritte und das hiermit verfolgte Ziel wiedergeben?“ Bei größeren Projekten lohnt es sich sogar, die Antwort in Schriftform zu erbitten. Ein Blatt mit wichtigen Fragestellungen finden Sie hier: KAP-Formular.