Checkliste: Leistungsorientierte Vergütung: Voraussetzungen vorher prüfen

Performance-Ziele in die Organisation transportieren

Es sind insbesondere die erfolgreich agierenden Organisationen und Unternehmen, die Wert darauf legen, dass alle ihre Mitarbeiter engagiert die Umsetzung der Strategien vorantreiben.

Damit die kollektive Strategieumsetzung gelingt, müssen die unternehmerischen Ziele über alle Ebenen hinweg zum einen bekannt sein und zum anderen starke Handlungsrelevanz für jeden Einzelnen besitzen.

Leistungsorientierte Vergütung kann in beiden Aspekten kraftvoll Unterstützung leisten und dabei enorm zur Dynamisierung beitragen.

Performance fordern und ausrichten

Jeder Mitarbeiter kann Beiträge für die Steigerung der Unternehmens-Performance leisten. Ob Pförtner oder Buchhalter: Jedem bieten sich wiederholt Chancen, um die eigene Begeisterung für Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens – sowie für das Unternehmen selbst – auf Kunden zu übertragen und um mögliche Bedarfe zu wecken oder zu erkennen.

An jeder Position, in jeder Ebene können Mitarbeiter mit wachen Augen Qualität fördern, Verbesserungspotenziale erkennen und umsetzen, Kostenfresser identifizieren und ihnen entgegensteuern, Werttreiber feststellen und ausbauen. Und vieles mehr, was zur Erhöhung von Effizienz und Performanz sowie zur Realisierung der Strategien beiträgt.

Oder auch nicht…

Eine wesentliche Voraussetzung für das aktive Einbinden der Mitarbeiter ist, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter fördern, informieren, begeistern und zielgerichtet zu Erfolgen führen. Jeder Mitarbeiter muss wissen, dass seine Beiträge erwünscht sind, ja sogar gefordert werden.

Damit ein leistungsorientiertes Vergütungssystem bei all diesen Aufgaben unterstützend und anreizgebend wirken kann, ist ein schlüssiges System erforderlich, das sich für alle Beteiligten lohnt.

Triple Win Ziel der leistungsorientierten Vergütung

Das leistungsorientierte Vergütungssystem hat

1. der Unternehmensleitung ein Instrument zur nachhaltigen und effizienten Steuerung des Hauses zu sein,
2. den Führungskräften bei ihren Aufgaben eine Entlastung zu bieten und
3. das Feuer der Begeisterung im Herzen der Mitarbeiter zu schüren.

Damit dies gelingt, ist vor der Einführung von leistungsorientierter Vergütung zu prüfen, ob die notwendigen Voraussetzungen für das Funktionieren – sprich: das Realisieren dieser Ziele – gegeben sind.

Leistungsorientierte Vergütung: Keine Experimente!

Schon in der ersten Durchführungsperiode muss das leistungsorientierte Vergütungssystem „passen wie angegossen“. Im Hinblick auf das für Mitarbeiter, ihre Existenz und die ihrer Familien höchst bedeutsame Thema „Vergütung“ ist von einer Vorgehensweise im Trial & Error Verfahren abzuraten – sowohl bei der Einführung als auch bei der Umsetzung.

Kontinuierliche Verbesserungen sind nach der Implementierung von leistungsorientierter Vergütung sicher stets sinnvoll und wünschenswert. Aber ständige Nachbesserungen sollten Sie zur Sicherung von Akzeptanz und Commitment tunlichst vermeiden.

Voraussetzungen für leistungsorientierte Vergütung prüfen

Einige Denkanstöße für die vor der Einführung von leistungsorientierter Vergütung von Ihnen zu prüfenden Voraussetzungen haben wir in einer Checkliste zusammengestellt. Die Aspekte Prozessmanagement, Abgleich von Stellenbeschreibung und Mitarbeiterprofil sowie Zielvereinbarung können hiermit analysiert werden.

Machen Sie den Check für Ihr Unternehmen, für Ihre Organisation, für Ihre Einheit. Sie können diese Arbeitshilfe kostenlos downloaden und selbst um weitere, unternehmensspezifische Besonderheiten ergänzen.

Links:

• Zur Checkliste Prüfung der Voraussetzungen für leistungsorientierte Vergütung (PDF)
• Weitere Checklisten im Download Center
• Informationen von WOLF zum Thema Leistungsorientierte Vergütung

Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung – Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag.

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