"Performance Management ist Aufgabe der Führung. Sie gewährleisten durch Ausrichtung der Mitarbeiter und deren Leistungserbringung sowie durch Gestaltung der Prozesse, dass auf der Basis des erforderlichen Potenzials eine hohe Leistung erbracht wird, die wiederum zu entsprechend vielen und guten Ergebnissen führt."

Umsetzung Performance Management

Performance Management

Management von Leistung, Ergebnissen und Prozessen

Das Personal Center widmet seine aktuelle Ausgabe dem Management der Performance auf Mitarbeiter- und Unternehmensebene.

Was ist genau unter Performance Management zu verstehen? Welchen Nutzen bietet es dem Unternehmen, den Führungskräften und den Mitarbeitenden?

Wer, wie, was? Wieso, weshalb, warum?

Manch einer verdreht die Augen, wenn dieser Begriff fällt. Ja, das Performance Management ist wie Zeitmanagement, Konfliktmanagement, Projektmanagement und jede andere Form von Management mit Aufwand verbunden. Aber auch mit einem Nutzen, der den Aufwand überkompensieren muss.

Welche Aufgaben verbinden sich mit dem Management der Performance? Welche Anforderungen stellt es an Mitarbeitende, Führungskräfte und Personalmanager?

Lesenswerter Artikel im Personal Center

Der Performance Experte Gunther Wolf hat erneut für das Personal Center den Leitartikel verfasst. Der Unternehmensberater betont in seinem Beitrag die Relevanz von Ganzheitlichkeit und Nachhaltigkeit beim Management der Performance.

Er stellt klar, wer den Stein ins Rollen bringen muss: Den "Wandel hin zu einer durch Flexibilität, Vernetzung, Kunden- und Mitarbeiterorientierung gekennzeichneten Leistungskultur muss von der Unternehmensleitung angestoßen werden. Das Top-Management muss deutlich sichtbar Wertschaffung mit Wertschätzung kombinieren und aufzeigen, dass Arbeiten in einem Leistungsklima mit Innovationen, Erfolgen und Ergebnissen verdammt viel Spaß machen kann."

„Performance kann Spaß machen!“

Nach Wolfs Verständnis umfasst Performance sowohl die Leistung als auch die Ergebnisse der Anstrengungen auf Mitarbeiter-, Team- und Unternehmensebene. Hinzu kommen die dazugehörigen Prozesse. Notwendige Voraussetzung für Performance ist das Potenzial des Unternehmens und seiner Mitarbeiter.

Das Management der Performance setzt auf der Ebene des einzelnen Mitarbeiters an. Es geht um dessen Leistungsbereitschaft, dessen Leistungsfähigkeit und die Ausrichtung seiner Leistungsbeiträge an den Unternehmenszielen. Aber auch die Effizienz und Effektivität der Prozesse, die Verbindungen und die Übergabepunkte zwischen Mitarbeitern, Abteilungen und Bereichen sind von höchster Bedeutung.

Performance zu managen ist Führungsaufgabe

Führungskräfte haben durch Ausrichtung der Mitarbeiter und der Prozesse zu gewährleisten, dass auf der Basis des erforderlichen Potenzials eine hohe Leistung erbracht wird, die wiederum entsprechend zu quantitativ und qualitativ guten Erfolgen im Sinne der Unternehmensziele führt. Der Unternehmensberater gibt in seinem Artikel einige wertvolle Beispiele und praxisbewährte Tipps für die performanceorientierte Mitarbeiterführung.

Voraussetzung für Performance ist das Potenzial – und umgekehrt. Bei fehlendem Potenzial kann sich keine Performance entfalten; andersherum wird sinnvollerweise keine Vergrößerung des Potenzials erfolgen, wenn die entsprechende Performance weder gegenwärtig noch zukünftig abgefordert wird.

Drei Ansatzpunkte für das Performance Management

Bei der Potenzialentwicklung stellen Führungskräfte und Personalmanagement auf Individualebene die Übereinstimmung zwischen Stellen- bzw. Aufgabenanforderungen her. Sie steuern die Entfaltung der bestehenden Potenziale und kanalisieren die Prozesse der Leistungserbringung. Führungskräfte richten die Leistungsbeiträge ihrer Mitarbeiter und Teams auf die Unternehmensziele aus, informieren sie und geben ihnen Orientierung.

Wenn Sie sich mit einem Experten über Zielvereinbarungen, Führen mit Zielen und das Management der Performance in Ihrem Unternehmen austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Unternehmensberatern auf.