Der sich zunehmend verstärkende Fach- und Führungskräftemangel wird zu Machtverschiebungen am Arbeitsmarkt führen: Wir stehen am Beginn des Wandels vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt.

Die Fakten liegen unübersehbar auf dem Tisch: Rund 6 Mio. Fachkräfte fehlen dem deutschen Arbeitsmarkt in zehn Jahren. Greifbarer wird diese Zahl, wenn man das Szenario auf das einzelne Unternehmen projiziert: 20 Prozent der derzeitigen Arbeitnehmer scheiden aus, ohne dass deren Stellen neu besetzt werden können.

Jede fünfte Stelle bleibt unbesetzt

Die Loyalität und die Verbleibsrate der Fachkräfte entwickeln sich von weichen, sozialen Faktoren zu entscheidenden strategischen Wettbewerbsvorteilen. Es gilt, qualifizierte Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Allein auf Zuwanderung zu setzen, greift viel zu kurz.

Selbst wenn die Politik hierfür die erforderlichen Weichen stellt und zusätzliche Anreize für Zuwanderer schafft, wird sich das Fachkräfte-Defizit allenfalls auf 5 Mio. verringern. Unternehmen müssen heute mit Lebensarbeitszeitsystemen oder flexiblen Teilzeitmodellen geeignete Maßnahmen ergreifen, um das weibliche Fachkräftepotenzial zu nutzen.

Weibliche und ältere Mitarbeiter halten

Um ältere Mitarbeiter länger gesund, fit und aktiv im Unternehmen zu halten, müssen Stellenbeschreibungen flexibilisiert und Aufgaben altersgerecht umverteilt werden. Betriebliches Gesundheitsmanagement zahlt sich nicht nur auf lange, sondern auch auf kurze Sicht aus: Geringere Fehlzeiten, sinkende Unfallzahlen und last, but not least, werden hierdurch ältere Mitarbeiter schon heute im Unternehmen gehalten.

Was können Unternehmen noch tun, um qualifizierte Mitarbeiter an Bord zu halten? Gunther Wolf betont die Rolle des direkten Vorgesetzten. Den Führungskräften kommt bei der Aufgabe, gute Mitarbeiter zu halten, eine zentrale Rolle zu. „Sie müssen sich daran messen lassen, dass sie ihre Mitarbeiter motivieren, entwickeln und halten“, sagt Wolf.

Wie gute Vorgesetzte gute Mitarbeiter halten

Entsprechende Zielvereinbarungen mit den Führungskräften, an deren Erreichen variable Gehaltsanteile geknüpft sind, können helfen, dieses Bewusstsein in den Köpfen der Betroffenen zu verankern. Gunther Wolf entwickelte mit SELIMAB ein Kosten senkendes Verfahren zur Ermittlung von Maßnahmen, die geeignet sind, Mitarbeiter zu halten.

„Abwarten und Tee trinken ist die falsche Haltung“, unterstreicht Gunther Wolf. Die Umsetzung von Maßnahmen und Instrumenten zur Mitarbeiterbindung durch die Führungskräfte benötigt eine gewisse Zeit. Bis sie auch nach außen wirksam werden, gehen weitere ein bis zwei Jahre ins Land.

Gezielt und strategisch Mitarbeiter halten

Unternehmen, die ihre Fachkräfte halten und zugleich attraktiv für qualifizierte Bewerber sein wollen, müssen heute strategisch die Weichen stellen. Das Personalmanagement ist nicht selten mit operativen Aufgaben zu überlastet, um mehr als Pflaster auf einzelne Wunden zu kleben. Um das Vorhaben strukturiert, systematisch und frei sind von internen Verflechtungen anzugehen, bedarf es ergänzend der neutralen Sicht externer Experten.

Links:

• Zum Beitrag Mitarbeiterbindung: Die Umsetzung
• White Paper 180 Maßnahmen, um Mitarbeiter zu halten
• Haufe Akademie: Seminar Mitarbeiterbindung

Wenn Sie sich mit einem Experten über das Halten von Mitarbeitern austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.