Identifikation mit dem Unternehmen

Wie Arbeitgeberbindung zu Arbeitgeberverbundenheit wird

In der gestern erschienen Neuauflage des Managementbuch des Jahres bringt Gunther Wolf Licht ins Dunkel und gibt Hinweise, wie eine positive Identifikation mit dem Unternehmen gelingt.

Theorie gegen Praxis

Das Thema „Identifikation mit dem Unternehmen“ spaltete bislang die Sichtweisen in zwei Lager: Entscheider in Unternehmen auf der einen Seite wünschen sich (mehr) Identifikation der Arbeitnehmer. Auf der anderen Seite Management-Theoretiker wie Fredmund Malik oder Reinhold K. Sprenger, die Identifikation kategorisch ablehnen.

Sprenger¹ stellt deutlich und in seinem Buch als grau unterlegter Merksatz heraus: „Identifikation ist Selbstverneinung.“ Für ihn ist „die Corporate Identity ist zum albernen Trödel alternder Schornsteinindustrien abgesunken.“ Also weg mit der Identifikation mit dem Unternehmen, mit seinen Produkten und mit seinen Dienstleistungen?

Identifikation mit dem Unternehmen nicht gewünscht

Malik² geht noch weiter als Sprenger. Er vertritt die Haltung, dass „Identifikation – womit auch immer – weder nötig noch wünschenswert ist.“ Er verbindet Identifikation „mit der unkritischen und unreflektierten Übernahme von Motiven und Idealen, mit der Schaffung von aggressionsfördernden Feindbildern und faschistoiden Bewegungen“. Viel wichtiger als Identifikation seien Tugenden wie Pflichtbewusstsein, Verantwortung, Engagement, Gewissenhaftigkeit und Sorgfalt.

Da genau setzt Gunther Wolf³ in der soeben erschienen Neuauflage seines bereits mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichneten Werks „Mitarbeiterbindung – Strategie und Umsetzung in Unternehmen“ an. All dies – insbesondere starkes Engagement, hohe Motivation, dazu noch Flexibilität und Innovationsbereitschaft, gekoppelt mit einer geringen Fluktuationsneigung – setze doch gerade eine entsprechende Identifikation mit dem Unternehmen voraus.

Arbeitgeberbindung wird zu Arbeitgeberverbundenheit

Er denkt an „Mitarbeiter, die sich einem bestimmten Unternehmen so zugehörig fühlen, dass sie sich als Opelaner (Adam Opel AG) […] bezeichnen. Mit diesen identifikatorischen Begriffen drücken sich stark emotionale Zugehörigkeitsgefühle und Unternehmensbindungen aus, die durch lebenslange Beschäftigungsverhältnisse gewachsen sind, zum Teil sogar über Generationen hinweg.“

Das besondere hieran, so Wolf, ist die Emotionalität der Bindung. So wird Arbeitgeberbindung zu Arbeitgeberverbundenheit. Denn emotionale Bindungen beruhen stets auf einer Übereinstimmung von Werten und Zielen. Das gemeinsame Wertesystem ist der Boden, auf dem die Bindungspartner – hier Mitarbeiter und Unternehmen – stehen. Und Ziele das, wo sie in Zukunft einmal gemeinsam sein wollen.

Wolf bedauert: „Doch diese als Identifikation mit dem Unternehmen zu bezeichnende Facette der Mitarbeiterbindung, bei dem der Einzelne die Werte und Ziele der Organisation teilt […] und sich bei der Arbeit stets ‚unter Seinesgleichen‘ fühlt, ist derzeit eher selten.“ Auf Maliks Warnung „Wer sich identifiziert, wird zum Ja-Sager“ reagiert Wolf eher pragmatisch: „Nur Nein-Sager will ich als Chef schließlich auch nicht.“

Werte und Ziele entscheidend

Offensichtlich gilt tatsächlich, wie so häufig, dass es auf die richtige Mischung ankommt. Wolf: „Kein modernes Unternehmen möchte wirklich eine blind und stumpf folgende Belegschaft. Aber eine gewisse Anzahl von Mitarbeitern, die sich dem Unternehmen verbunden fühlen, die (keineswegs unkritisch und unreflektiert!) die Werte und Ziele des Unternehmens bejahen bzw. engagiert verfolgen, die mit Stolz und Begeisterung die Farben des Unternehmens tragen, kann doch so verkehrt nicht sein.“

Wolf folgert: Da „Menschen mit hoher unternehmensbezogener Bindung […] den Entscheidungen des Top-Managements (keineswegs blind, sondern gut informiert!) eher ver- als misstrauen, werden sie durch ihre Flexibilität, ihre Leistungsbereitschaft und ihre Reaktionsgeschwindigkeit auf Marktveränderungen für Ihre, nein ihre Firma, entscheidende Wettbewerbsvorteile realisieren.

In seinem Buch beschreibt Wolf, was die Unternehmensleitung, Führungskräfte und Personalmanager tun können, um die Identifikation mit dem Unternehmen zu verbessern. Er gibt Beispiele und stellt dem Leser einen Pool an Mitarbeiterbindungsinstrumenten zur Verfügung, aus dem dieser vielfältige Anregungen ziehen kann.

Auswirkungen für die Personalgewinnung

Wolf stellt in seinem Buch eine weitere Verbindung her: zur Arbeitgeberattraktivität. Überzeugend legt er dar, warum es nicht mit dem internen und externen Personalmarketing klappen kann, wenn in der Belegschaft keine ausreichende Identifikation mit dem Unternehmen besteht. In Zeiten knapper Fachkräfte oder von Fachkräftemangel ist dies sicher auch kein ganz unwichtiger Aspekt.

Wenn Sie sich mit einem Experten über Maßnahmen zur Steigerung der Identifikation mit Ihrem Unternehmen austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

¹ Alle Zitate aus Sprenger, Reinhard K.: Aufstand des Individuums: Warum wir Führung komplett neu denken müssen. Campus Verlag 2000.

² Alle Zitate aus Malik, Fredmund: Identifikation – womit und wofür? In: manager magazin 08.02.2005 (URL http://www.manager-magazin.de/unternehmen/karriere/a-340698.html, Abruf am 15.04.2016)

³ Alle Zitate aus Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. 2. Auflage. Haufe-Lexware 2016.

WOLF Unternehmensberatung | Kurz und bündig

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Name

Wolf, Gunther

Bezeichnung

Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online. Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. 2. Auflage. Freiburg: Haufe-Lexware 2016.