"Ihre ‚Checkliste Entgelttransparenzrichtlinie: Optimale Vorbereitung‘ zur Prüfung der Erfüllung von Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie war eine wertvolle Unterstützung. Wir wissen jetzt sehr genau, welche Maßnahmen wir unverzüglich umzusetzen haben."
Equal Pay und Fair Pay: Umsetzung der Entgelttransparenzrichtline in Deutschland 2026
Checkliste Entgelttransparenzrichtlinie – plus Todo-Liste
Erfüllungsgrad von Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie mithilfe unserer Checkliste prüfen
Die Entgelttransparenzrichtlinie wurde 2023 verabschiedet. Im Jahre 2026 wird sie in nationales Recht der EU-Mitgliedsstaaten, also auch Deutschland und Österreich, umgesetzt. Eine der für Arbeitgeber aufwändigsten Änderungen ist die Einführung von Auskunftsrechten der Mitarbeitenden und von Berichtspflichten gegenüber staatlichen Kontrollbehörden. Aber das ist noch lange nicht alles.
Gut vorbereitet auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie
Denn das zentrale Ziel der Entgelttransparenzrichtlinie ist die Umsetzung des Grundsatzes „Gleiches Geld für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ oder kurz: Equal Pay und Fair Pay. Die Mittel zu diesem Ziel sind Entgelttransparenz, Informationspflichten und Kontrollen. Zudem drohen empfindliche Konsequenzen bei Nichteinhaltung. Nutzen Sie daher unsere Checkliste „Entgelttransparenzrichtlinie: Optimale Vorbereitung“. Denn diese unterstützt Sie bei der soliden Vorbereitung auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie. Sie steht kostenlos zum Download bereit.
„Abwarten und Tee trinken“, raten manche, „und erst mal sehen was kommt“. Denn es geht ja noch etwas Zeit ins Land, bis das novellierte Entgelttransparenzgesetz gilt. Warum ist das in diesem Falle grundfalsch? Zum einen, weil kurzfristige Anpassungen der Vergütung auf individueller Ebene nur „nach oben“ umgesetzt werden können. Personalleitungen, die gemütlich abwarten und ihren Tee schlürfen, nehmen daher eine Steigerung der Lohn- und Gehaltssumme sowie der Personalkosten des Unternehmens billigend in Kauf. Wir raten daher eindrücklich dazu, jede Entgeltrunde bis 2026 zu nutzen, um die Vergütungen im Vorfeld in die richtige Richtung zu bewegen.
Mit der Checkliste Entgelttransparenzrichtlinie prüfen: Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie erfüllt?
Zum anderen, weil in fast allen Unternehmen auch Anpassungen erstens des Vergütungssystems, zweitens der Kriterien für Entgeltbestimmung und Entgeltentwicklung sowie drittens der Vorgehensweisen bei Entgeltfestlegung und Entgelterhöhung erforderlich werden. Solche tiefgreifenden Veränderungen benötigen grundsätzlich viel Zeit. Denn mit ihnen sind viele zeitaufwändige Aufgaben und Tätigkeiten verbunden.
Wichtig: Wenn Sie einen Tarifvertrag anwenden
Unternehmensleitungen von Betrieben, die Tarifverträge anwenden oder sich daran anlehnen, sollten keinesfalls glauben, dass ihr Vergütungssystem dadurch automatisch entgelttransparenzrichtlinienkonform ist und sie bezüglich Equal Pay und Fair Pay auf der sicheren Seite sind.
Für welche Aufgaben sollten Unternehmens- und Personalleitungen jetzt Zeit einplanen? Oder noch besser, welche Aufgaben sollten jetzt im Personalmanagement umgesetzt werden? Denn in den zweifellos tiefgreifenden Veränderungen durch die Entgelttransparenzrichtlinie verbergen sich auch einige nutzbare Chancen für Arbeitgeber. Diese werden mit jedem Tag weniger und kleiner, den man jetzt verstreichen lässt.
Vorab: Wir wollen mit der folgenden „To-do-Liste für Fach- und Führungskräfte des Personalmanagements und Unternehmensleitungen“ keine Panik schüren. Wir wollen Sie lediglich mit der 2026 geltenden Realität vertraut machen.
Aufgrund der Entgelttransparenzrichtlinie anstehende Aufgaben und Tätigkeiten
Mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit stehen in Ihrem Unternehmen die folgenden Tätigkeiten an. Sofern die jeweilige Tätigkeit möglicherweise nicht erforderlich ist, ersehen Sie dies an dem Vermerk „ggfs.“ Falls Sie den Originaltext hinzuziehen möchten, nutzen Sie einfach diesen Link: EU Pay Transparency Directive.
Entgelttransparenzrichtlinie: To-do-Liste für Personalmanagement und Unternehmensleitung
Für die Steuerung und Ausrichtung der hier genannten Tätigkeiten nutzen Sie bitte unsere → Checkliste.
- Erhebung der Entgelt-Daten gemäß Entgelttransparenzrichtlinie
- Prüfung von Qualität der Entgelt-Daten und der entgeltrelevanten Daten
- Analyse der Entgelt-Daten und der entgeltrelevanten Daten
- Aktualisierung von Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen
- Prüfung der bestehenden Kriterien für a. Entgeltfestlegung, b. Entgeltsteigerung, c. Benefits, d. alle weiteren Entgeltkomponenten und e. Beförderung (Karriere) auf Entgeltrichtlinienkonformität
- Identifizieren von Veränderungserfordernis bei den bestehenden Vergütungssystemen und der Beförderungspraxis
- Einführung eines richtlinienkonformen Stellenbewertungsverfahrens oder Anpassung des bestehenden Verfahrens
- Einführung eines richtlinienkonformen Potenzialbewertungsverfahrens oder Anpassung des bestehenden Verfahrens
- Ggfs., sofern leistungsvariable Vergütungsbestandteile existieren: Einführung von richtlinienkonformem Performance Measurement oder Anpassung bestehender Verfahren der Leistungsbeurteilung bzw. Zielvereinbarung
- Einführung eines richtlinienkonformen Verfahrens für Beförderungen oder Anpassung des bestehenden Verfahrens
- Erarbeiten von möglichen Lösungswegen zur Herstellung von Entgeltrichtlinienkonformität
- Einbauen von richtlinienkonformen Kriterien für Entgeltfestlegung, Entgeltsteigerung, Benefits, weitere Entgeltkomponenten und Beförderung
- [Chance] Ggfs. strategieorientierte Entwicklung von neuen, zeitgemäßen Kriterien für Entgeltfestlegung, Entgeltsteigerung, Benefits, weitere Entgeltkomponenten und Beförderung
- [Chance] Variieren von bestehenden und neuen (richtlinienkonformen) Kriterien sowie von deren Gewichtung
- [Chance] Simulation von Auswirkungen der Kriterien-Änderung auf die Personalkosten und auf individuelle Gehälter für alle Varianten
- [Chance] Wirtschaftlichkeitsorientierte Bewertung der Varianten
- Entscheidung unter Kosten-Nutzen-Abwägung durch die Unternehmensleitung
- Abstimmungen mit allen Zu-Beteiligenden
- [Chance] Ggfs. Entwicklung einer Entgelterhöhungsmatrix
- Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretungen
- Abschluss erforderlicher Betriebsvereinbarungen
- [Chance] Anwenden der optimalen Variante
- Neukonzeption des Vergütungssystems und des Benefitsystems
- Einführung von neuen Vergütungssystemen oder Umsetzung von Veränderungen
- Risikomanagement: Etablieren eines Kontrollsystems zur Prävention von Entgeltdiskriminierung
- Installieren von Programmen zur Erstellung der verpflichtenden Entgeltberichte
- Installieren von Programmen zur Erstellung von schriftlichen Auskünften für Arbeitnehmende
- Gestaltung und Durchführung von Schulungsmaßnahmen für Führungskräfte
- Gestaltung und Durchführung von Informationsveranstaltungen für Mitarbeitende
- Festlegen von Prozessen zur jährlichen Information der Mitarbeitenden über ihre Auskunftsrechte
- Festlegen von Prozessen und Verantwortlichkeiten für Beschwerden bei Entgeltdiskriminierung
- Festlegen von Prozessen und Verantwortlichkeiten für bspw. durch Beschwerden oder Entgeltberichte erforderliche Korrekturmaßnahmen
- Ggfs. Überarbeitung von Arbeitsverträgen
- Einführung eines richtlinienkonformen Bewerbungsprozesses oder Anpassung des bestehenden Verfahrens
- Ggfs. Überarbeitung von Stellenangeboten
All diese Aufgaben können Sie selbstverständlich auch erst 2026 in Angriff nehmen, wenn die Entgelttransparenzrichtline in nationales Recht umgesetzt worden ist. Also dann, wenn das neue Entgelttransparenzgesetz gilt. Aber nur, sofern Sie die benötigten Kapazitäten und Kompetenzen im Hause haben.
Entgelttransparenzgesetz abwarten und bis dahin Tee trinken: Absehbare Folgen
Bedenken Sie dennoch die absehbaren die Folgen, wenn die HR-Fachkräfte aufgrund gesetzlichen und zeitlichen Drucks all diese Aufgaben mit der heißen Nadel stricken müssen: Dann werden die Ergebnisse erstens höchstwahrscheinlich nicht für Ihr Unternehmen optimal ausfallen.
Und zweitens wird es garantiert die Wettbewerbsposition Ihres Unternehmens gefährden, wenn es zu einer Aufblähung der Personalkosten kommt. „Abwarten und Tee trinken“ ist hier, im Fall der Entgelttransparenzrichtlinie, also eine durchaus unternehmensschädliche Haltung.
Sind Lockerungen bei der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie im Entgelttransparenzgesetz zu erwarten?
Seien Sie sich bewusst, dass die Entgelttransparenzrichtlinie bereits sehr klare und detaillierte Vorgaben macht. Und, dass sie für alle Mitgliedsstaaten verbindlich ist. Insoweit ist ganz deutlich erkennbar, welche Anforderungen an Arbeitgeber ab 2026 in Deutschland gelten werden.
Dennoch sind wir vor Überraschungen durch das künftige Entgelttransparenzgesetz nicht gefeit. Aber: Von den bereits bekannten Anforderungen kann es ausschließlich durch zusätzliche Verschärfung der Vorschriften abweichen.
Checkliste Entgelttransparenzrichtlinie: Gut gerüstet für die Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes
Nutzen Sie Ihr Wissen über die bereits bekannten Anforderungen oder » zapfen Sie unser Know-how an. Am besten jetzt. Verschließen Sie nicht Ihre Augen vor dem auf Sie zurollenden Zug in der Hoffnung, dass sich dieser 2026 als ein süßes Wölkchen Zuckerwatte entpuppt. Diese Hoffnung wird sich ganz sicher nicht erfüllen.
Wenn Sie von der Novellierung des Entgelttransparenzgesetz 2026 nicht eiskalt erwischt werden möchten, nutzen Sie obige „Entgelttransparenzrichtlinien-To-do-Liste für Fach- und Führungskräfte des Personalmanagements und Unternehmensleitungen“. Und unsere Checkliste Entgelttransparenzrichtlinie: Optimale Vorbereitung.
Checkliste Entgelttransparenzrichtlinie: Nützliche Links
- Zum Download: Checkliste (bitte dort herunterscrollen bis 5. Entgelttransparenz)
- Finden Sie weitere Informationen zum Thema Entgelttransparenz
- Besuchen Sie das Seminar Zukunftsorientierte Vergütungsmodelle: Fair Pay, Equal Pay, Entgelttransparenz
- Buchen Sie einen Speaker für einen Vortrag über Entgelttransparenzrichtlinie und Entgelttransparenzgesetz
Wenn Sie sich mit einem Experten über die Entgelttransparenzrichtline und ihre Umsetzung in Deutschland 2026 austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu unseren auf dieses Thema spezialisierten Unternehmensberatern auf.
