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Headhunting: Mitarbeiter und Kunden verlieren

Headhunting

Headhunting und Mitarbeiterbindung im Kaukasischen Kreidekreis

Die Zusammensetzung der Interviewpartner könnte kaum unterschiedlicher sein: Hier die auf die Solar- bzw. Photovoltaik-Branche spezialisierten Headhunter David Dangerfield und Axel von Perfall, da „der Mitarbeiterbinder“ und Mitarbeiterbindungs-Experte Gunther Wolf.

Die Headhunter verraten dem Magazin photovoltaik Tricks, wie sie die gesuchten Personen finden – und Wolf zeigt, wie er verhindert, dass die Mitarbeiter den Verlockungen der Headhunter folgen.

Wenn eine Branche boomt und der Markt an Arbeitskräften leergefegt ist, schlägt die große Stunde der Headhunter. David Dangerfield ist seit 1994 Headhunter, spezialisiert auf Spitzenkräfte im Bereich der erneuerbaren Energien. Seine Auftraggeber kommen aus den USA, aus dem Nahen Osten und aus China. Derzeit jagt er in Europa, vor allem in Deutschland.

Auch Alingho ist auf das Headhunting von Fach- und Führungskräften aus den erneuerbaren Energien spezialisiert. Geschäftsführer Axel von Perfall gründete die Agentur 2007. Seither setzt man auf persönliche Anrufe bei potenziellen Kandidaten: „Wir sagen ihnen, dass wir Headhunter sind und einen sehr guten Job in einem anderen Unternehmen anbieten können. Dann fragen wir, ob sie mehr wissen möchten.“ Wenn ja, gibt es sofort weitere Informationen.

Mitarbeiterbindung gegen Headhunting

Auf der anderen Seite stehen die „Mitarbeiterbinder“ vom IOGW Kompetenz Center Mitarbeiterbindung. Gunther Wolf stellt klar: „Reisende soll man nicht aufhalten. Aber es gibt einige Instrumente und Methoden, um Verbleibsanreize zu setzen und um die Wechselbereitschaft zu verringern.“

Denn jeder Wechsel kostet das Unternehmen nicht nur viel Geld für die Suche von Ersatz für den Weggegangenen und von ihm möglicherweise mitgezogenen Mitarbeitern: „Mitarbeiterbindung ist auch immer Kundenbindung“, sagt Wolf. Kundenbeziehungen beruhen häufig auf persönlichen Beziehungen. Schnell ist der eine oder andere Kunde gleich mit weg.

Mitarbeiter weg, Kunde weg

Gerade in marktengen Branchen gerät das Unternehmen bei der Suche nach dem Neuen ausgerechnet wieder an den gleichen Headhunter, der ihm die Lücke eingebrockt hat. Ausfall, Suche und Einarbeitung des Nachfolgers verursachen laut Wolf Kosten in Höhe von etwa anderthalb Jahresgehältern für die Position. „Ist der Neue eine Fehlbesetzung, können Sie mindestens zwei weitere Jahresgehälter hinzurechnen. Ertragseinbußen durch verlorene Kunden kommen obendrauf.“

Es lohnt sich also, Geld für die Bindung der gefragten Mitarbeiter in die Hand zu nehmen. Die Headhunter betonen: Finanzieller Gewinner ist immer der Abgeworbene. Selbst dann, wenn er nicht wechselt. Von Perfall kennt Fälle, wo Arbeitgeber die Umworbenen durch entsprechende Erhöhungen der Vergütung zum Bleiben bewegt haben.

Differenzierung statt Preisstrategie

„Da hilft performanceorientierte Zusatzvergütung!“ weiß Performance-Spezialist Wolf. Doch er setzt nicht nur auf höhere, variable Gehälter. Für den Wechsel von „Critical Skill Employees“ ist nicht allein entscheidend, ob dieser 5.000 EUR pro Jahr mehr verdienen könne: „Bedeutsam sind emotionale Beziehungen zum Arbeitgeber, zu dessen Produkten und Dienstleistungen.“

Hierfür wichtig ist nach Wolf die Identifikation des Mitarbeiters mit der Kultur der Führung und Zusammenarbeit, Commitment mit den unternehmerischen Zielen, Verfügbarkeit von Informationen, interessante Aufgaben, Perspektiven und Möglichkeiten, sich einzubringen. „Maßnahmen, die viel bringen im Hinblick auf Performance und Mitarbeiterbindung – und nicht einmal etwas kosten!“

Richtig binden heißt die Richtigen binden

Doch Unternehmen, die ihre Talente und Spitzenkräfte halten wollen, müssen diese erst einmal systematisch identifizieren, sagt Wolf. Von den vier maßgeblichen Aspekten kennen hilfesuchende Unternehmen nur bei ein bis zwei Kriterien die jeweilige individuelle Ausprägung.

„Die Mehrzahl der Unternehmen erhebt die Performance ihrer Mitarbeiter, deren Potenzial jedoch wird schon seltener erfasst. Über die beiden Dimensionen ‚Verfügbarkeit der Kompetenz am Arbeitsmarkt‘ und ‚Strategische Relevanz‘ der Funktionen kann kaum ein Unternehmen Auskunft geben.“ Das ist der erste Ansatzpunkt für Unternehmensberater Wolf und das Mitarbeiterbindungs-Expertenteam.

Die Türe für Headhunter schliessen

Die führenden Unternehmen nehmen für umworbene Mitarbeitergruppen die Dienste von Mitarbeiterbindungsberatern in Anspruch. „Der Mittelstand leidet an der Sogkraft der Konzerne. Da können wir mit ganz gezielten Maßnahmen gegensteuern“, gibt sich Wolf kämpferisch.

Zudem sei zu beachten, dass sich Headhunter keinesfalls im rechtsfreien Raum bewegen, betont der Unternehmensberater. Es seien die Vorschriften des UWG zu beachten, außerdem hätte der BGH mit mehreren Urteilen die Headhunter bei der Direktansprache am Arbeitsplatz in ihre Schranken verwiesen.

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