"Dürfen wir es zulassen, dass Großunternehmen mit perfekten Werbe-Strategien, psychologisch optimierten Selbstdarstellungen, Präsenz an jeder besseren Hochschule und beeindruckend dargestellten Karriere-Abenteuer-Pfaden unseren Leistungsträgern der Zukunft die Augen verdrehen?"

„Mittelstand ist Mittelmaß“ und andere Missverständnisse

Mittelstand: Höchst attraktive Arbeitgeber für Leistungsträger

Warum unsere Wirtschaft durch Vorurteile und Informationsdefizite bedroht ist

Gastkommentar von Peter von Windau

Der Wettbewerb der Unternehmen am Arbeitsmarkt, insbesondere um High Potentials und Leistungsträger, nimmt an Härte zu. Die Arbeitgeberattraktivität, verstanden als Fähigkeit eines Unternehmens, sich jederzeit mit dem benötigten Personal in der gewünschten Quantität und Qualität versorgen zu können, hat sich zu einem existenzentscheidenden Faktor entwickelt.

Mittelstandsunternehmen optimal für Potenzial- und Leistungsträger

Peter von Windau, einer der führenden Köpfe der Mittelstandsberatung in Deutschland, macht sich Sorgen: Können es die Mittelstandsunternehmen überhaupt schaffen, sich gegenüber den Großunternehmen als attraktive Arbeitgeber zu positionieren? Wenn ja, wie: Was müssen Mittelstandsunternehmer tun, um bei Potenzial- und Leistungsträgern zu punkten? Wie kann es ihnen gelingen, erfolgsrelevante Mitarbeiter gewinnen – und langfristig an das Unternehmen zu binden?

Mittelstandsunternehmen waren immer schon Unternehmen, die sich in allen wesentlichen Merkmalen von Großunternehmen unterschieden haben. Die Unternehmer waren hierauf stolz, die Mitarbeiter haben sich hierzu meist keine größeren Gedanken gemacht und die Management-Gurus waren unglücklich, weil sie den Erfolg des Mittelstands nicht mit ihren schönen Patent-Rezepten erklären konnten. Ich wünsche mir, dass die Mittelstandsunternehmer weiterhin stolz darauf sind, dass sie andere Produkte und vor allem Leistungen anbieten, andere Kunden haben und vor allem andere Kundenbeziehungen, dass sie ihre Wertschöpfung in anders aufgebauten Prozessen erbringen und vor allem andere Werte leben und Ziele verfolgen können als Konzerne.

Die Management-Gurus sind mir eigentlich egal, es wird ihnen auf Konzernebene sicherlich auch in Zukunft alle paar Jahre eine neue Parole einfallen.

Nicht egal aber ist es mir, dass die Mitarbeiter in Mittelstandsunternehmen sich ihrer prominenten Rolle, ihrer ganz besonderen Potentiale und vor allem der damit verbundenen Chancen, ein erfolgreiches und vor allem erfülltes Berufsleben zu führen, oft nicht bewusst sind. Hieraus entsteht eine große Bedrohung für Mittelstandsunternehmen, weil nämlich ihre wichtigste Ressource zum Engpass wird: Der engagierte, leistungsbereite und loyale Mitarbeiter, der sich, zusammen mit seinem Unternehmer mit der gemeinsamen Sache identifiziert.

Potenzial- und Leistungsträger als künftiger Engpass bei Mittelstandsunternehmen?

Es ist kein Zufall, dass Mittelstandsunternehmen wesentlich komplexere und flexiblere Leistungen meist mit höherer Qualität zu wesentlich geringeren Kosten als Großunternehmen darstellen können: Sie haben weniger Schnittstellen, und die wenigen Schnittstellen werden deswegen besser beherrscht, weil sie von Leuten verantwortet werden, die auf beide Seiten der Schnittstellen blicken, sich für das Ergebnis der Anstrengung interessieren und engagiert dafür kämpfen, dass auch große Spitzen-Belastungen – durchaus auch mit persönlichen Opfern – im Interesse des Kunden und damit des Unternehmens bewältigt werden.

Die Tatsache schließlich, dass es meist enge und sehr persönliche Bindungen zwischen Beschäftigten im Mittelstandsunternehmen gibt, führt auch zu besserem Verstehen. Gerade jüngst hat eine Umfrage gezeigt, dass das in Großunternehmen sorgsam gepflegte, durch Kästchen und Strichstärken liebevoll dokumentierte und bis ins kleinste reglementierte Eigenleben kaufmännischer, technischer und administrativer Abteilungen zu zunehmendem Unverständnis, oft zu Missverständnissen und zu gegenseitiger Verständnislosigkeit führt.

Mittelstandsunternehmen klagen über Schwierigkeiten im Recruiting

Daher erfüllt es mich mit Sorge, dass gerade aus erfolgreichen Mittelstandsunternehmen zunehmend Klagerufe zu hören sind: Es gäbe keine Leute am Personal-Markt, man könne beim Recruiting qualifizierter junger Leute mit den Konditionen von Konzernen nicht mithalten, junge Leute seien heute nicht mehr bereit, Mehr-Arbeit und anstrengende Arbeitsbedingungen auf sich zu nehmen, gute Leute unterschrieben keine Arbeitsverträge, weil sie die Karrierechance im Mittelstandsunternehmen nicht sähen. Aus diesen und anderen Klagen lässt sich auf eine große Gefahr für den Mittelstand schließen. Was soll mit unserer Wirtschaft geschehen, wenn es keine visionären, qualifizierten, engagierten und eingearbeiteten Nachfolge-Unternehmer für unsere zigtausend Unternehmen mehr gibt?

Wo bleiben unsere „Hidden Champions“ und unsere spektakulären Mittelständler, die weltweit Standards gesetzt haben und Konzerne das Fürchten gelehrt haben, wenn der engagierte Nachwuchs ausbleibt und Schlüsselpositionen nicht mehr besetzt werden können? Womit wollen sich die Großkonzern-CEOs der nächsten Generation schmücken, wenn sie keine leistungsbereiten Mittelständler mehr haben, die ihnen vorführen, was in einem Konzern nicht möglich ist?

Dürfen wir es überhaupt zulassen, dass Großunternehmen mit perfekten Werbe-Strategien, psychologisch optimierten Selbstdarstellungen, Präsenz an jeder besseren Hochschule und beeindruckend dargestellten Karriere-Abenteuer-Pfaden unseren Leistungsträgern der Zukunft die Augen verdrehen?

Mittelständische Unternehmer müssen initiativ werden

Ich glaube, hier ist wieder einmal eher der mittelständische Unternehmer gefragt, und zwar sowohl als Einzelunternehmer als auch als Repräsentant seiner Gruppe. So wie er es verstanden hat, unser soziales Leben und unsere Kultur – besonders auch außerhalb der Ballungsräume – zu prägen, für viele ethische und kulturelle Belange eine lebende und greifbare Vorbildrolle auszufüllen, ist er jetzt gefordert, die Initiative zu ergreifen, damit auch in Zukunft mit gleichen Waffen gekämpft werden kann:

Es geht darum, unsere gesamte Gesellschaft (also nicht nur unsere leistungsbereiten jungen Leute, auch ihre Familie, ihre Partner und Freunde) aufzuklären und mit dem Missverständnis aufzuräumen, Mittelstand sei etwas „mittelmäßiges“, Professionalität sei bevorzugt in Konzernunternehmen angesiedelt, Erfolg habe etwas mit Größe zu tun oder Führungskräfte seien um so bedeutender, je mehr Kästchen sie unterhalb ihres Namens malen konnten oder je höher die Beträge seien, die sie (mit oder ohne staatliche Subventionen) ausgäben.

Mittelstand hat nichts mit Mittelmaß zu tun

Es ist kein Zufall, dass die weitaus überwiegende Zahl der Weltmarktführer Mittelstandsunternehmen sind, die nur wenige Absolventen von berühmten Hochschulen überhaupt jemals zur Kenntnis genommen haben. Aber nicht nur der Erfolg unserer Mittelstandsunternehmen muss besser kommuniziert werden, sondern und ganz besonders die Vorteile, Herausforderung und Faszination, die eine Arbeit im Mittelstandsunternehmen dem aufgeschlossenen und leistungsbereiten Mitarbeiter bieten kann.

Als ich unlängst mit einem jungen Kollegen, der von der Deutsche Gesellschaft für Mittelstandsberatung (DGM) in die Marketing-Leitung eines großen Konzern gewechselt hatte, einen Abend im Biergarten verbrachte, erzählte mir dieser zunächst begeistert von seinen Produkten, dann von der vielen Arbeit, die es im konzeptionellen und operativen Marketing in vielen Bereichen noch zu tun gibt.

Schließlich ging seine Begeisterung in die eher sorgenvoll gestellte Frage über, warum denn noch niemand die vielen erforderlichen Abstimmungen zwischen Entwicklung, Produktion, Lager und den verschiedenen, weltweit verstreuten, Niederlassungen (er nannte sie Fürstentümer) vorbereitet habe und warum denn noch niemand die jahrzehntelange Dienstvorschrift, nach weichen Regeln Preise und Lieferzeiten zu bestimmen seien, in Frage gestellt oder gar neu gestaltet habe. Gegen Ende unserer sehr interessanten Unterhaltung wurde mein früherer Kollege fast schon etwas traurig.

In Mittelstandsunternehmen ticken die Uhren anders

Zwar sei die Gleitzeit sicherlich für viele ein Segen, man könnte ja schließlich auch schon bei hellem Sonnenschein und während der Woche in den Biergarten gehen, zwar sei es auch manchmal wunderbar, bereits um 16.00 Uhr den vielen schönen Herausforderungen unserer Freizeit-Gesellschaft zur Verfügung zu stehen. Doch, so stellt mein ehemaliger Kollege fest, müsse er sich daran erst gewöhnen, seine Arbeit in den verbleibenden Zeiträumen auch so zu erledigen, dass es ihm Spaß mache.

Sein Chef, der relativ häufig eine Stunde am Tag „mehr“ arbeite, käme nicht umhin, jedes Jahr zusätzlich zu den 30 Tagen Urlaub die 24 angesammelten Gleitzeit-Tage abzufeiern. Bis heute jedenfalls macht es noch meinem Ex-Kollegen Sorgen, was in diesen 54 Tagen an der weltweiten Markt- und Wettbewerbsfront passiert, und er beschäftigt sich mit dem Gedanken, ob es wirklich stimme, dass man jede Arbeit auch in kürzerer Zeit erledigen könne, wenn man halt nur wirklich gut sei.

Als es einmal darum ging, ein kniffliges Problem zu lösen, das in einer jüngst unter Druck geratenen Niederlassung entstanden war und kurzfristige Entscheidungen erforderte, war mein Ex-Kollege noch bis Abend im Büro geblieben und erschrak plötzlich beinahe zu Tode, als es gegen 20.00 Uhr an seine Büro-Tür hämmerte. Eine Abordnung erklärte ihm darauf hin, dass es unfair sei, Kollegen die Arbeit zu stehlen und außerdem ein anständiger Mensch um 20.00 Uhr nicht im Büro zu sitzen habe.

Den Sinn des eigenen Tuns und Wirkens erkennen

Es ist aber nicht nur wichtig, über die ganz besondere und – wie ich meine, schöne – Einstellung mittelständischer Unternehmen zu Freiräumen, Liberalität und Pragmatismus bei der Arbeit zu informieren, sondern noch wichtiger ist es, dass unsere jungen Leistungsträger erfahren, wie schön es ist, wenn man überschauen kann, was man tut. Der Überblick vom ersten Schritt bei der Entstehung eines Produktes oder einer Dienstleistung bis zu seiner erfolgreichen Fertigstellung, die Möglichkeit, alle beteiligten Mitarbeiter vom Pförtner bis zum Service-Mann, vom Lager-Mitarbeiter bis zum Geschäftsführer, vom Entwickler bis zum Verkäufer kennenzulernen, kann zur Faszination bei der Arbeit viel beitragen.

Insbesondere aber muss es uns gelingen, unsere jungen Leute, die in den Leistungsprozess erst im Begriffe sind einzutreten, davon zu überzeugen, dass „Aufstieg“, Erfüllung bei der Arbeit und Erfolg Werte sind, die man weitgehend selbst erarbeiten kann, die im wesentlichen von der eigenen Einstellung und vor allem Identifikation und Leistungsbereitschaft abhängen, weniger von der Unternehmensgröße und schon gar nicht von kunstvoll formulierten Arbeitsverträgen. Auch die Versprechungen geschulter Recruiter oder gekonnter Stellenanzeigen (auch hier geht es übrigens nicht nur nach Größe) helfen alleine meist nicht sehr viel.

Potenzial- und Leistungsträgern die Vorteile des Mittelstands verdeutlichen

Aufklären über das, was der Mittelstand zu bieten hat, ist sicherlich Gebot der Stunde. Oft stelle ich mir auch die Frage, warum es trotz zahlloser Verbände, Vereine und anderer Institutionen, trotz unendlich vieler Fenster-, Sonntags- und Festreden ungezählter Politiker, Funktionäre oder sonstiger Missionare immer noch nicht gelungen ist, einen Begriff zu finden, der das Wesen unseres mittelständischen Unternehmens, vor allem seiner Leistungsträger, ihrer Leistungen und ihrer Zusammenarbeit halbwegs zutreffend beschreibt.

Mit Aufklärung der High Potentials alleine ist es nicht getan. Mindestens ebenso wichtig ist es für das mittelständische Unternehmen, bei Leistungsträgern präsent zu sein und sich richtig anzubieten. Wie oft erleben wir, dass bei Messen, Veranstaltungen oder sonstigen Ereignissen die Groß-Unternehmen in ihrer Öffentlichkeitswirkung eine Vielzahl kleiner Unternehmen in den Schatten stellen, oft ganz unsichtbar machen. Dies ist nicht nur eine Folge ihrer Größe, meist die Wirkung professionell ausgeklügelter PR-Strategien.

Es scheint mir wichtig, dass sich jedes Mittelstandsunternehmen für sich zumindest darüber Gedanken macht, wie eine individuell geeignete Public-Relations- und Kommunikationsstrategie auszusehen hat. Dies muss ja nicht unbedingt im Do-it-yourself geschehen, es gibt viele Agenturen, die gerade ihre Stärke darin haben, Mittelstandsunternehmen zu verstehen und ihre Botschaften verständlich zu machen. Auch eine punktuelle Zuarbeit bei bescheidenem Budget kann hier zu großem Fortschritt führen.

Durch Leistungsträger zu Leistungsträgern

Oft werden auch die vielen Möglichkeiten nicht ausgeschöpft, die darin bestehen, Mitarbeiter, ihre Familien und Freunde dadurch für das Unternehmen, seine Anliegen und seine Außenwirkung zu engagieren, dass erfolgreiche Mitarbeiter im Innen- und Außenverhältnis sichtbar nach vorne gestellt werden, sie dadurch noch mehr Interesse ihrer Kollegen und Bekannten erfahren und somit die besten Werbeträger für das Unternehmen werden. Auch scheint mir, dass vielen Leuten, die nach Verantwortung und Karriere suchen noch nicht genügend klar ist, dass die Übertragung von Kompetenzen und Verantwortung auf der Grundlage von Vertrauen fußt, das oft in überschaubaren, also mittelständischen Unternehmen schneller aufgebaut werden kann als in Großunternehmen.

Der Mittelstandsunternehmer und seine Führungskräfte sollten daher offen und klar über die Chancen reden, die durch den Aufbau eines Vertrauensverhältnisses entstehen. Auch findet sich in Vertragsangeboten häufig das nicht wieder, was der Mittelstandsunternehmer eigentlich wirklich meint: Echte Partnerschaft und unternehmerische Beteiligung.

Leistungsträger durch Vertrauen, Anerkennung und echtes Interesse begeistern

Dies heißt natürlich nicht, dass es darum geht, möglichst früh Handlungsvollmacht oder Gesellschafter-Anteile anzudienen, sondern vielmehr, dass möglichst allen jungen Interessenten unternehmerische Konditionen angeboten werden sollten, die darin bestehen, dass das Erreichen vereinbarter Ziele individuell anerkannt und belohnt werden soll. Als Entlohnung bietet sich ein breiter Strauß wichtiger und interessanter Komponenten:

• Lob, die ehrliche Würdigung von Leistungen durch den Unternehmer innerhalb der Arbeitsgruppe, des ganzen Unternehmens oder auch öffentlich,
• die soziale Anerkennung des Mitarbeiters durch den Chef, indem er ihn in seine eigene private Interessensphäre einbindet (gerade unlängst berichtete mir ein erfolgreicher Bau-Unternehmer, dass er seine Führungskräfte auf seine Jagd einlädt, was nicht nur ihnen sondern auch dem Unternehmer große Freude bereite),
• echtes Interesse des Unternehmers für exzellente Leistungen, das sich in weiterführenden gemeinsamen Projekten niederschlägt oder auch
• die Vereinbarung von materiellen Prämien bis hin zu einem „Ziel-Prämien-Betrag“, der je nach Erreichung verschiedener qualitativer und quantitativer Ziele ausbezahlt wird.

Arbeitgeberattraktivität für Potenzial- und Leistungsträger

Ich glaube, dass es höchste Zeit ist, dafür zu sorgen, dass das Mittelstandsunternehmen wieder zur ersten Adresse für den leistungsbereiten jungen Mitarbeiter wird. Hierzu sollten wir uns alle Mühe geben, noch mehr als bisher Aufklärungsarbeit zu leisten und – objektiv – zu diskutieren, was einen attraktiven Arbeitsplatz ausmacht. Zum zweiten muss es darum gehen, missverständliche Begriffe und Missverständnisse zu beseitigen und klarzustellen, welchen Anteil an der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit in unserem Land welche Unternehmen haben.

Wir müssen dafür sorgen, dass die brillante und überragende Rolle, die sehr viele Mittelstandsunternehmen über lange Zeit ausfüllen, kein Zufall sondern Ergebnis von Erfolgsfaktoren mittelständischer Unternehmen und ihrer Unternehmensführungen sind. Zum dritten ist es an der Zeit, dass auch die Präsenz, die Lautstärke und Klarheit der Angebote, die mittelständische Unternehmen ihrem Mitarbeiter zu machen haben, verbessert wird. Vielleicht sollten sich die Unternehmen mehr als bisher zusammentun und, anstatt eine Philippika mehr an unsere Politiker abzusenden, sich mehr darum kümmern, zu verhindern, dass sich junge Leistungsträger von Mittelstandsunternehmen abwenden, ohne ihr Angebot verstanden oder gar erhalten zu haben.

Wenn Sie sich mit einem Experten über Arbeitgeberattraktivität im Mittelstand austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu unseren auf dieses Thema spezialisierten Unternehmensberatern auf.